محامي عمل في إسطنبول وقانون العمل

في قانون العمل تحسم النتيجةَ في الغالب مسألتان: المدد وجدول مستحقات محسوب بشكل صحيح. فالعامل المفصول لا يملك إلا شهرًا واحدًا لطلب إعادته إلى العمل، أما مستحقات مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والعمل الإضافي والإجازة السنوية فتخضع لتقادم مدته 5 سنوات. واللجوء إلى الوسيط قبل رفع الدعوى إلزامي، والذهاب إلى طاولة الوساطة بحساب ناقص يعني في أغلب الملفات خسارة نهائية.

وشهد عام 2026 أيضًا تغييرات تمسّ العمال مباشرة: فقد ارتفع الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة في يوليو، ومُدّدت إجازة الأمومة بعد الولادة، وبموجب القانون رقم 7589 الذي دخل حيز النفاذ في 31 يوليو 2026 أُلغيت دعوى الدين غير المحدد المقدار (belirsiz alacak davası) التي كانت شائعة الاستعمال في دعاوى مستحقات العمال. ستجد في هذه الصفحة الخطوات الواجب اتخاذها عند الفصل، والحقوق التي تنشأ، وحساب مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والإجازة السنوية مع أمثلة، ومسائل الإعادة إلى العمل والتنمّر والعمل دون تأمين وتعويض البطالة والمخالصة (ibraname)، ومسار الوساطة والدعوى، ومعلومات عملية عن محاكم العمل في إسطنبول.

فُصلت من العمل: ماذا أفعل خطوة بخطوة في الأيام الأولى؟

الأخطاء الصغيرة التي تقع يوم الفصل (توقيع وثيقة دون قراءتها، تفويت مدة، ضياع دليل) قد يتعذر تداركها لاحقًا. ويمكنك التفكير في الترتيب على النحو التالي:

1. احتفظ بإشعار الفسخ وتاريخ تبليغه. صاحب العمل ملزم بأن يكون إشعار الفسخ مكتوبًا وأن يبيّن سببه بوضوح ودقة (قانون العمل – İşK، المادة 19). وإن لم يحمل الكتاب المسلَّم إليك باليد تاريخًا فاطلب تدوين التاريخ في محضر؛ إذ تسري مدة الإعادة إلى العمل من هذا التاريخ.
2. لا توقّع وثيقة لا تفهمها. قد تُعرض عليك مخالصة (ibraname) مكتوب فيها «استلمت جميع حقوقي»، أو كتاب استقالة، أو اتفاق إنهاء بالتراضي (ikale). اعرف ما ستخسره قبل التوقيع؛ وإن اضطررت إلى التوقيع فأضف عبارة «مع التحفظ» (ihtirazi kayıt).
3. تحقق من كشف خدمتك لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) ومن رمز الخروج عبر بوابة الحكومة الإلكترونية (e-Devlet). يؤثر رمز الخروج مباشرة في طلبك للحصول على تعويض البطالة.
4. انسخ الأدلة قبل أن تفقد الوصول إلى حسابات العمل. وأهمها المراسلات التي تُظهر ساعات العمل، وجداول المناوبات، وكشوف الحسابات المصرفية، وبيانات التواصل مع الزملاء الذين قد يكونون شهودًا. أما أخذ وثائق الشركة السرية دون إذن فقد يسبب مشكلة مستقلة؛ فاقتصر على السجلات التي تُظهر عملك أنت.
5. تقدّم إلى وكالة التوظيف التركية (İŞKUR) خلال ثلاثين يومًا. إن كنت مستوفيًا لشروط تعويض البطالة فيجب تقديم الطلب خلال 30 يومًا من الفسخ؛ وتُخصم أيام التأخير من مدة التعويض (القانون رقم 4447، المادة 48).
6. إن كنت تريد الإعادة إلى العمل فاذهب إلى الوسيط خلال شهر. هذه المدة مسقطة للحق (hak düşürücü süre). وإن كنت ستطالب بالتعويضات والمستحقات فقط فالمدة أطول، لكن التحرك في الأشهر الأولى، والشهود والسجلات لا تزال حديثة، يسهّل الإثبات.
7. أعدّ جدول مستحقاتك. لا تدخل جلسة الوساطة قبل أن تُحسب كل من مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والإجازة السنوية والعمل الإضافي والعمل في يوم الراحة الأسبوعية والعمل في الأعياد والأجور غير المدفوعة على حدة.

ما الحقوق التي تنشأ عند الفصل من العمل؟

لماذا يُعد رمز الخروج مهمًا؟

يبلّغ صاحب العمل مؤسسة SGK بسبب الفسخ برمزٍ في إشعار ترك العمل. فمثلًا تُبيَّن الاستقالة والفسخ من صاحب العمل وانتهاء العقد محدد المدة برموز مختلفة. وتقيّم İŞKUR طلب تعويض البطالة في المرحلة الأولى وفق هذا الرمز؛ فإن أُدخل رمز الاستقالة أو رمز مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية فلا يُمنح التعويض كقاعدة. غير أن رمز الخروج لا يحدد وحده ما إذا كان لك حق في مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار؛ إذ تبحث المحكمة في السبب الحقيقي للفسخ. وإن أُدخل رمز مخالف للحقيقة فيمكن طلب إثبات ذلك أمام محكمة العمل، ويُستعمل الحكم في تصحيح سجلات İŞKUR وSGK. احتفظ حتمًا برمز الخروج وإشعار الفسخ وكتاب طلب الدفاع إن وُجد.

الأرقام المؤثرة في مستحقات العمال لعام 2026

كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة؟

تُدفع مكافأة نهاية الخدمة (kıdem tazminatı) عن كل سنة عمل كاملة بمقدار أجر إجمالي «شامل» لمدة 30 يومًا (giydirilmiş ücret)؛ وتُحسب المدد الزائدة على السنوات الكاملة بالتناسب. ويُضاف إلى الأجر الإجمالي الأساسي في الأجر الشامل ما يتصف بالاستمرار من مدفوعات كبدل المواصلات والطعام والمكافآت والحوافز المنتظمة؛ ولا يُضاف أجر العمل الإضافي ولا المدفوعات التي تُصرف مرة واحدة. ولا يجوز أن يتجاوز المبلغ المدفوع عن كل سنة الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة في تاريخ الفسخ:

من يستحق مكافأة نهاية الخدمة؟

• من فصلهم صاحب العمل لسبب غير مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية
• العمال الذين يفسخون عقودهم لسبب محق (عدم دفع الأجر، نقص التصريح التأميني، التنمّر ونحو ذلك)
• من يتركون العمل بسبب أداء الخدمة العسكرية الإلزامية
• من يتقاعدون، أو من يتركون العمل بكتاب من SGK بعد استيفاء شرطي مدة التأمين وعدد أيام الاشتراك اللازمين للتقاعد عدا السن (وتختلف هذه الشروط بحسب تاريخ بدء التأمين)
• العاملات اللواتي يتركن العمل بإرادتهن خلال سنة واحدة من تاريخ الزواج
• ورثة العامل المتوفى

مثال حسابي

لنفترض عاملًا بدأ العمل في 1 مارس 2019 وفصله صاحب العمل في 15 أغسطس 2026 دون بيان سبب محق. أجره الإجمالي الأساسي الشهري 52.000 TL؛ وأجره الإجمالي الشامل مع الطعام والمواصلات والحافز المنتظم 60.000 TL.

• مدة الأقدمية: 7 سنوات و5 أشهر و14 يومًا
• التحقق من الحد الأقصى: 60.000 TL أقل من الحد الأقصى البالغ 73.729,87 TL في تاريخ الفسخ؛ فيُجرى الحساب على الأجر الفعلي.
• مكافأة نهاية الخدمة: (60.000 × 7) + (60.000 × 5/12) + (60.000 × 14/365) = 420.000 + 25.000 + 2.301,37 = 447.301,37 TL إجمالي
• رسم الدمغة: 447.301,37 × 0,00759 = 3.395,02 TL ← الصافي نحو 443.906 TL
• بدل الإشعار: لأن الأقدمية تزيد على 3 سنوات، 8 أسابيع (56 يومًا): 60.000 ÷ 30 × 56 = 112.000 TL إجمالي (تُقتطع ضريبة الدخل ورسم الدمغة)
• 12 يومًا من الإجازة السنوية غير المستعملة: 52.000 ÷ 30 × 12 = 20.800 TL إجمالي

تسري على مكافأة نهاية الخدمة غير المدفوعة في وقتها أعلى فائدة تطبقها المصارف على الودائع. ولإجراء حساب أولي ببياناتك يمكنك استخدام أداة حساب مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار، ولتفاصيل الطريقة راجع مقالنا كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة.

بدل الإشعار ومدد الإشعار

هذه المدد حد أدنى قانوني؛ ويجوز زيادتها بعقد العمل (İşK، المادة 17). والطرف الذي يفسخ العقد غير محدد المدة دون مراعاة مدة الإشعار يدفع بدل إشعار (ihbar tazminatı) يعادل أجر تلك المدة. ويُعتمد في الحساب الأجر الشامل. ويجوز لصاحب العمل أيضًا إنهاء العقد فورًا بدفع أجر مدة الإشعار مقدمًا. وبدل الإشعار ليس حقًا للعامل وحده: إذ يجوز لصاحب العمل أيضًا مطالبة العامل الذي يترك العمل دون مراعاة مدة الإشعار ببدل الإشعار.

يلتزم صاحب العمل بأن يمنح العامل الذي يستمر في العمل خلال مدة الإشعار إذنًا للبحث عن عمل لا يقل عن ساعتين يوميًا دون اقتطاع من الأجر؛ وللعامل إن شاء أن يجمع هذه الساعات ويستعملها دفعة واحدة في الأيام السابقة لتركه العمل. وإن لم يُمنح الإذن دُفع أجر تلك المدة؛ وإن جرى تشغيله أثناء الإذن دُفع أجر المدة التي عمل فيها مع زيادة 100 % (İşK، المادة 27).

تعويض سوء النية

إذا أُنهي عقد العامل غير المشمول بضمان العمل (كأن يكون في مكان عمل يقل عدد عماله عن 30، أو لم يُتم أقدمية 6 أشهر) بالتعسف في استعمال حق الفسخ، كأن يُفصل لأنه طالب بحق قانوني أو تقدّم بشكوى، فيجوز المطالبة بتعويض سوء النية (kötü niyet tazminatı) بمقدار ثلاثة أضعاف مدة الإشعار. وإن لم تُراعَ مدة الإشعار أيضًا دُفع بدل الإشعار إضافة إلى ذلك.

إذا استقلت، هل يمكنني الحصول على تعويض؟

العامل الذي يستقيل بإرادته لا يحصل كقاعدة على مكافأة نهاية الخدمة. لكن النتيجة تتغير إذا كانت الاستقالة مستندة إلى سبب محق. وأكثر أسباب الفسخ المحقة شيوعًا في التطبيق ما يلي:

في الفسخ المستند إلى مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية يحدد القانون مدة 6 أيام عمل من العلم بالسبب، وفي كل الأحوال سنة واحدة من وقوع الحادثة (İşK، المادة 26)؛ وفي الحالات المستمرة كعدم دفع الأجر لا تُجري محكمة النقض (Yargıtay) هذه المدة ما دامت الحالة مستمرة. ومن المهم أن يُكتب السبب صراحة في إشعار الفسخ وأن يُرسل بطريقة يمكن إثبات تاريخها، ككاتب العدل أو البريد الإلكتروني. والعامل الذي يفسخ لسبب محق لا يستحق بدل الإشعار، لكنه يستطيع المطالبة بمستحقاته الأخرى غير المدفوعة؛ ويمكنه أيضًا التقدم لتعويض البطالة إن استوفى شروطه. للتفاصيل: الاستقالة مع التعويض والفسخ لسبب محق.

دعوى الإعادة إلى العمل

يجوز للعامل المشمول بضمان العمل أن يطلب الإعادة إلى العمل (işe iade) في مواجهة فسخ أجراه صاحب العمل دون بيان سبب صحيح (geçerli neden). والشروط: أن يعمل لدى صاحب العمل في أماكن عمله في فرع النشاط نفسه ما مجموعه 30 عاملًا على الأقل، وأقدمية 6 أشهر على الأقل، وعقد غير محدد المدة، وألا يكون العامل ممثلًا لصاحب العمل يدير المنشأة بأكملها (İşK، المادة 18). ويقع عبء إثبات أن الفسخ استند إلى سبب صحيح على صاحب العمل.

1. يُتقدَّم إلى الوسيط خلال شهر واحد من تبليغ إشعار الفسخ.
2. إن لم يُتوصل إلى اتفاق في الوساطة تُرفع الدعوى أمام محكمة العمل خلال أسبوعين من المحضر الختامي.
3. يجوز الطعن في حكم الدرجة الأولى بالاستئناف (istinaf)؛ وحكم محكمة الاستئناف الإقليمية بالإعادة إلى العمل قطعي ولا يقبل الطعن بالنقض.
4. إذا كسب العامل الدعوى تقدّم إلى صاحب العمل لمباشرة العمل خلال 10 أيام عمل من تبليغه الحكم القطعي.
5. إذا لم يُعِده صاحب العمل إلى العمل خلال شهر واحد، دفع تعويض عدم الإعادة بمقدار أجر 4–8 أشهر وأجر مدة التعطل بحد أقصى 4 أشهر وسائر الحقوق؛ وتحدد المحكمة هذه المبالغ نقدًا على أساس الأجر في تاريخ رفع الدعوى.

إذا اتُّفق في الوساطة على الإعادة إلى العمل وجب أن يُكتب في وثيقة الاتفاق كلٌّ من تاريخ مباشرة العمل وأجر مدة التعطل ومبلغ التعويض في حال عدم الإعادة على حدة؛ وإلا عُدّ الاتفاق غير حاصل (İşK، المادة 21). والمدد مسقطة للحق؛ فتأخير يوم واحد يؤدي إلى رد الدعوى دون الدخول في موضوعها. للتفاصيل: شروط دعوى الإعادة إلى العمل ومسارها.

العمل الإضافي والعمل في يوم الراحة الأسبوعية والأعياد

ساعات العمل الأسبوعية 45 ساعة كحد أقصى؛ وكل ساعة تزيد عليها تُدفع بزيادة 50 %، ولا يجوز أن يتجاوز العمل الإضافي 270 ساعة في السنة (İşK، المادة 41 والمادة 63). وإذا حدد العقد مدة أسبوعية أقل من 45 ساعة، فإن العمل حتى 45 ساعة يُعد «عملًا لمدد إضافية» ويُدفع بزيادة 25 %. والعمل في يوم الراحة الأسبوعية وفي الأعياد الوطنية والعطل الرسمية بند مستقل من بنود المستحقات أيضًا.

مثال بسيط: شخص أجره الإجمالي الشهري 45.000 TL ويعمل 6 أيام في الأسبوع و9 ساعات يوميًا بعد خصم استراحة الغداء، يعمل 54 ساعة أسبوعيًا. منها 9 ساعات عمل إضافي. أجر الساعة 45.000 ÷ 225 = 200 TL، وأجر الساعة مع الزيادة 300 TL؛ فيكون مستحق العمل الإضافي الأسبوعي 2.700 TL إجمالي.

كيف يُثبت العمل الإضافي؟

تُفحص أولًا سجلات مكان العمل (كشوف الحضور، سجلات البوابات الدوّارة والدخول بالبطاقة، كشوف الرواتب). وإن لم توجد سجلات أو لم تعكس الحقيقة، تُستعمل أدلةً إفاداتُ الشهود الذين عملوا في المدة نفسها، وأوقات إرسال البريد الإلكتروني، ومراسلات العمل، وسجلات تتبع المركبات والمواقع. ومن المهم ما إذا كانت كشوف الرواتب تُظهر دفع العمل الإضافي، وما إذا وُضع تحفظ على كشوف الرواتب الموقّعة. وفي الحسابات المستندة إلى إفادات الشهود قد تُجري المحاكم تخفيضًا إنصافيًا (hakkaniyet indirimi) بنسبة معينة. للحساب التفصيلي راجع مقالنا حساب أجر العمل الإضافي، ولرؤية جميع البنود معًا استخدم أداة حساب مستحقات العامل.

الإجازة السنوية وأجر الإجازة غير المستعملة

يُمنح العامل الذي عمل سنة واحدة على الأقل، بما فيها فترة التجربة، إجازة سنوية مدفوعة الأجر. والمدد حد أدنى قانوني (İşK، المادة 53):

لا يجوز أن تقل الإجازة السنوية للعاملين الذين أعمارهم 18 سنة فما دون و50 سنة فما فوق عن 20 يومًا؛ وفي الأعمال تحت الأرض تُزاد المدد أربعة أيام لكل منها. ولا يجوز التنازل عن حق الإجازة السنوية، ولا يُدفع مال بدلًا من الإجازة ما دام العمل مستمرًا. وأيًا كان سبب انتهاء العقد، بما في ذلك الاستقالة، يُدفع أجر الإجازات غير المستعملة على أساس آخر أجر. ويقع عبء إثبات استعمال الإجازة على صاحب العمل؛ ولذلك فإن وثائق الإجازة التي تحمل توقيع العامل مهمة. ويبدأ التقادم من تاريخ انتهاء العقد ومدته 5 سنوات.

التنمّر (المضايقة النفسية) في مكان العمل

صاحب العمل ملزم بحماية العامل من المضايقة النفسية والجنسية وباتخاذ التدابير اللازمة كي لا يتعرض من تعرضوا للمضايقة لمزيد من الضرر (قانون الالتزامات التركي – TBK، المادة 417). والتنمّر في العمل (mobbing) ليس خلافًا عابرًا لمرة واحدة، بل سلوكيات تتكرر بصورة منهجية خلال مدة معينة وتهدف إلى ترهيب العامل أو تنفيره من العمل أو إجباره على الاستقالة: كالإهانة المستمرة، وسحب الصلاحيات، والمهام العبثية، والإقصاء، والإجراءات التأديبية غير المحقة.

يجوز للعامل الذي تعرّض للتنمّر أن يفسخ عقده لسبب محق ويطالب بمكافأة نهاية الخدمة، وأن يطالب بتعويض معنوي بسبب المساس بحقوقه الشخصية. وفي الإثبات لا يُشترط إثبات الوقائع إثباتًا قاطعًا، بل يُكتفى بتقديم قرائن ووقائع قوية. ويعزز الإثباتَ تدوينُ الوقائع بتواريخها وشهودها، والاحتفاظ بالمراسلات، وحفظ سجلات الدعم النفسي والسجلات الصحية، وتقديم شكوى داخلية أو التقدم إلى خط ALO 170. للتفاصيل: التنمّر في مكان العمل: الإثبات والتعويض.

التشغيل دون تأمين (دون تسجيل في SGK) ودعوى إثبات الخدمة

العامل الذي عمل دون أي تصريح تأميني، أو صُرّح بالتحاقه بالعمل متأخرًا، أو أُظهرت له أيام ناقصة في الشهر، أو صُرّح عنه بالحد الأدنى للأجور بدلًا من أجره الحقيقي، يستطيع إثبات مدة التأمين والدخل الناقصين عن طريق دعوى إثبات الخدمة (hizmet tespiti davası). وتؤثر هذه الدعوى مباشرة في حساب سن التقاعد وأيام الاشتراك، وفي حق تعويض البطالة، وفي مدة الأقدمية.

• المدة: يجب رفع الدعوى خلال 5 سنوات تبدأ من نهاية السنة التي جرى فيها العمل (القانون رقم 5510، المادة 86). وهذه المدة مسقطة للحق؛ فمثلًا بالنسبة إلى العمل دون تأمين في عام 2021 يكون آخر يوم هو 31 ديسمبر 2026. وإذا قُدّم إشعار الالتحاق بالعمل أو علمت SGK بالعمل بطرق أخرى، فقد لا تُجرى هذه المدة وفق اجتهاد محكمة النقض؛ ومع ذلك يبقى الانتظار خيارًا محفوفًا بالمخاطر.
• الشرط المسبق: لا يلزم التقدم أولًا إلى SGK لإثبات مدة التأمين المستندة إلى عقد العمل (القانون رقم 7036، المادة 4)، كما أن هذه الدعوى لا تخضع للوساطة الإلزامية.
• الأطراف والأدلة: تُرفع الدعوى على صاحب العمل وتُبلَّغ بها SGK. وأبرز الأدلة: الشهود المدرجون في كشوف رواتب مكان العمل في تلك المدة، وعمال أماكن العمل المجاورة، والمدفوعات المصرفية، والمراسلات، ومحاضر تفتيش الشرطة أو SGK.
• مع المستحقات: التشغيل دون تأمين أو مع نقص التصريح يمنح العامل إمكانية الفسخ لسبب محق. ولأن إثبات الخدمة من جهة، ومكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار وسائر المستحقات من جهة أخرى، تخضع لقواعد إجرائية مختلفة، فإنها تُنظر عادةً في ملفات مستقلة.

حوادث العمل والأمراض المهنية

يجوز للعامل الذي تعرّض لحادث عمل أو مرض مهني أن يطالب صاحب العمل المخطئ بتعويض مادي ومعنوي، بصرف النظر عن الدخل والمخصصات التي تمنحها SGK؛ وفي حالة الوفاة يطالب ذووه بتعويض الحرمان من الإعالة والتعويض المعنوي. وهذه الدعاوى لا تخضع للوساطة الإلزامية، ويجوز رفعها أيضًا في مكان وقوع الحادث أو في محل إقامة العامل المتضرر (القانون رقم 7036، المادة 3 والمادة 6). وقد أعادت الأحكام التي أضافها القانون رقم 7589 إلى المادة 55 من قانون الالتزامات التركي تنظيم بداية سريان الفائدة على تعويض الضرر الجسدي وطريقة خصم المدفوعات السابقة على الدعوى، بالنسبة إلى الوقائع التي تحدث بعد 31 يوليو 2026؛ ولذلك من المهم التحقق من الحساب قبل قبول مدفوعات جزئية من التأمين أو من صاحب العمل.

شروط تعويض البطالة ومبالغه في 2026

تدفع İŞKUR تعويض البطالة للمؤمَّن عليه الذي انتهى عقده بغير إرادته وخطئه (القانون رقم 4447، المادتان 50–51). والشروط:

• العمل بعقد عمل دون انقطاع خلال آخر 120 يومًا قبل الفسخ
• دفع اشتراكات تأمين البطالة عن 600 يوم على الأقل خلال آخر 3 سنوات
• انتهاء العقد لسبب كفسخ صاحب العمل (عدا مخالفة قواعد الأخلاق وحسن النية)، أو فسخ العامل لسبب محق، أو انتهاء العقد محدد المدة، أو إغلاق مكان العمل أو نقله — ولا يُستحق التعويض بالاستقالة
• التقدم إلى İŞKUR مباشرة أو عبر e-Devlet خلال 30 يومًا من الفسخ

التعويض اليومي يساوي 40 % من المتوسط اليومي للدخل الخاضع للاشتراكات في آخر 4 أشهر، ولا يجوز أن يتجاوز المبلغ الشهري 80 % من الحد الأدنى الإجمالي للأجور. وفي 2026 يبلغ هذا الحد الأعلى 26.424 TL، ويبلغ التعويض لمن عمل بالحد الأدنى للأجور 13.212 TL إجمالي، أي نحو 13.112 TL بعد اقتطاع رسم الدمغة. فمثلًا من كان متوسط دخله الإجمالي في آخر 4 أشهر 40.000 TL يحصل على تعويض إجمالي قدره نحو 16.000 TL شهريًا. وبالنسبة إلى العامل الذي كسب دعوى الإعادة إلى العمل ولم يُعَد إليه، يُعاد تحديد استحقاقه وفق الاشتراكات المدفوعة بسبب الدعوى.

هل المخالصة (ibraname) صحيحة؟

من الشائع عند ترك العمل أن يُطلب من العامل توقيع وثيقة مكتوب فيها «استلمت جميع حقوقي وأُبرئ ذمة صاحب العمل». ووفقًا للمادة 420 من قانون الالتزامات التركي لا يكون عقد الإبراء المتعلق بمستحقات العامل صحيحًا إلا إذا توافرت الشروط التالية جميعها:

• أن يكون مكتوبًا.
• أن يكون قد مضى في تاريخ الإبراء شهر واحد على الأقل على انتهاء العقد.
• أن يُذكر نوع المستحق المُبرأ منه ومقداره بوضوح.
• أن يتم الدفع عن طريق المصرف بقدر المبلغ المُبرأ منه وبالمبلغ الذي يستحقه العامل.

المخالصة التي لا تستوفي هذه الشروط باطلة بطلانًا مطلقًا. أما الدفعة المبيّنة في مخالصة باطلة فكثيرًا ما تُعد إيصالًا وتُخصم من المستحق. ولهذا فإن المخالصات المطبوعة التي تُوقَّع يوم الفسخ لا تُلزم العامل في أغلب الملفات؛ لكن وثيقة الاتفاق الموقّعة في الوساطة ليست مخالصة، وترتب أثرًا قطعيًا بالنسبة إلى المسائل المتفق عليها.

مدد التقادم والمدد المسقطة للحق في جدول واحد

من تاريخ التقدم إلى مكتب الوساطة حتى تنظيم المحضر الختامي يتوقف التقادم ولا تسري المدة المسقطة للحق (القانون رقم 7036، المادة 3/17). وعند تحديد المدة السارية، فإن تدوين تاريخ الفسخ وتاريخ التبليغ وتاريخ طلب الوساطة مع وثائقها يمنع أخطاء الحساب.

الوساطة الإلزامية قبل رفع الدعوى

في مستحقات العامل أو صاحب العمل وتعويضاتهما المستندة إلى القانون أو إلى عقد العمل الفردي أو الجماعي، وفي طلبات الإعادة إلى العمل، يُعد اللجوء إلى الوسيط قبل رفع الدعوى شرطًا لقبول الدعوى؛ وتسري القاعدة نفسها على دعاوى إلغاء الاعتراض ونفي الدين والاسترداد المتعلقة بهذه المستحقات. ويُقدَّم الطلب إلى مكتب الوساطة في محل إقامة الطرف الآخر أو في مكان أداء العمل (القانون رقم 7036، المادة 3/5)؛ وفي إسطنبول هي مكاتب الوساطة في قصور العدل.

• المدة: ينهي الوسيط المسار خلال 3 أسابيع من تاريخ تكليفه؛ ويجوز له في الحالات الضرورية تمديدها أسبوعًا واحدًا كحد أقصى.
• الحضور: يجوز للأطراف الحضور بأنفسهم أو عن طريق ممثليهم القانونيين أو محاميهم؛ ويجوز تمثيل صاحب العمل أيضًا بعامل لديه فوّضه كتابةً.
• عدم حضور الاجتماع الأول: الطرف الذي لا يحضر الاجتماع الأول دون عذر مقبول يُحمَّل نصف مصاريف الدعوى التي يلتزم الطرف الآخر بدفعها حتى لو كسب الدعوى، وتُخفَّض أتعاب المحاماة المحكوم بها لصالحه إلى النصف (المادة 3/12 المعدلة بالقانون رقم 7531).
• الأجر: إن لم يُتوصل إلى اتفاق يُغطّى أجر الوساطة عن أول ساعتين من ميزانية وزارة العدل؛ ثم يُضاف لاحقًا إلى مصاريف الدعوى.
• الاتفاق: وثيقة الاتفاق الموقّعة لها قوة الحكم القضائي وقابلة للتنفيذ؛ ولا يجوز لاحقًا رفع دعوى بشأن البنود المتفق عليها. ولهذا يجب أن يكون كل بند وكل مبلغ في الوثيقة محسوبًا بشكل صحيح.

دعاوى التعويض الناشئة عن حوادث العمل والأمراض المهنية ودعاوى إثبات الخدمة لا تخضع للوساطة الإلزامية.

مسار الدعوى أمام محكمة العمل خطوة بخطوة

1. صحيفة الدعوى: يُرفق المحضر الختامي للوساطة بالصحيفة. وإن لم يُرفق المحضر منحت المحكمة مهلة قطعية مدتها أسبوع؛ وإن تبيّن أنه لم يُلجأ إلى الوسيط أصلًا رُدّت الدعوى من حيث الإجراءات.
2. الجواب وجمع الأدلة: تُطبَّق في محاكم العمل إجراءات المحاكمة المبسطة. وتُستجلب سجلات SGK وكشوف الرواتب والسجلات المصرفية ووثائق مكان العمل.
3. جلسة الشهود: مرحلة حاسمة في ادعاءات العمل الإضافي والتنمّر والفسخ لسبب محق.
4. تقرير الخبير: يحسب الخبير (bilirkişi) المحاسبي بنود المستحقات كلًا على حدة؛ ويجوز الاعتراض على التقرير.
5. زيادة الطلب والحكم: يُزاد الطلب وفق التقرير، ثم يصدر الحكم.
6. الاستئناف والنقض: يجوز الطعن بالاستئناف (istinaf) خلال أسبوعين من تبليغ الحكم؛ ويجوز الطعن بالنقض في الأحكام التي تتجاوز الحد النقدي. ويجوز البدء بالتنفيذ بموجب الحكم (ilamlı icra) دون انتظار صيرورته قطعيًا.

أُلغيت دعوى الدين غير المحدد المقدار: الآن دعوى جزئية وزيادة لمرة واحدة

لسنوات طويلة، ولأن المبلغ يتوقف على حساب الخبير، كانت دعاوى مستحقات العمال تُرفع بوصفها دعوى دين غير محدد المقدار بقيمة منخفضة ثم يُزاد الطلب بعد التقرير. وقد ألغى القانون رقم 7589 اعتبارًا من 31 يوليو 2026 المادة 107 من قانون الإجراءات المدنية (HMK) التي كانت تنظم هذا النوع من الدعاوى. وفي الدعاوى المرفوعة بعد هذا التاريخ يكون الطريق هو الدعوى الجزئية (kısmi dava) التي يُطالَب فيها بجزء من الدين: إذ يجوز زيادة الطلب في الدعوى نفسها لمرة واحدة فقط حتى نهاية مرحلة التحقيق دون حاجة إلى إصلاح الدعوى (ıslah)، ويُعد التقادم بالنسبة إلى الجزء المزاد منقطعًا في تاريخ رفع الدعوى (HMK، المادة 109/4). أما دعاوى الدين غير المحدد المقدار المرفوعة قبل 31 يوليو 2026 فتستمر وفق الحكم القديم. ولأن حق الزيادة لا يُستعمل إلا مرة واحدة، صار من المهم عدم التعجل في الزيادة قبل البت في الاعتراضات على تقرير الخبير.

مصاريف دعوى العمل (2026)

يدفع الطرف الخاسر مصاريف دعوى الطرف الآخر وأتعاب المحاماة المحددة وفق التعرفة؛ وهذه الأتعاب منفصلة عن اتفاق الأتعاب المبرم بين الموكل ومحاميه.

كم تستغرق دعوى العمل؟

في محاكم العمل بإسطنبول تستغرق دعاوى المستحقات عادةً 1–2 سنة، ودعاوى الإعادة إلى العمل أقل من ذلك؛ ومرحلة الاستئناف تطيل المدة. ووفقًا للحكم الذي أضافه القانون رقم 7589 إلى المادة 147 من HMK لا يجوز كقاعدة أن تتجاوز المدة بين الجلسات ثلاثة أشهر؛ ويجوز للقاضي في الحالات الضرورية، كإطالة فحص الخبير، أن يمنح مدة أطول مع بيان الأسباب.

أمام أي محكمة عمل في إسطنبول تُرفع الدعوى؟

في دعاوى العمل تختص محكمة محل إقامة المدعى عليه في تاريخ رفع الدعوى ومحكمة مكان أداء العمل؛ وفي دعاوى حوادث العمل تختص أيضًا محكمة مكان وقوع الحادث ومحل إقامة العامل المتضرر. واتفاقات الاختصاص المخالفة لهذه القواعد باطلة (القانون رقم 7036، المادة 6). وتوجد محاكم العمل في إسطنبول في قصر عدل إسطنبول (تشاغلايان) وقصر عدل الأناضول (كارتال) وقصور عدل باكركوي وكوتشوك تشكمجة وبويوك تشكمجة وغازي عثمان باشا؛ وفي قصور العدل التي لا توجد فيها محكمة عمل تنظر هذه الدعاوى محكمةُ البداية المدنية (asliye hukuk mahkemesi) بصفتها محكمة عمل. وإذا كان مقر الشركة في منطقة ومكان العمل في منطقة أخرى جاز رفع الدعوى في أيٍّ منهما؛ ويُقدَّر الاختيار بينهما لأسباب عملية كمكان وجود الشهود والأدلة. يمكنك معرفة قصر العدل الذي تتبعه منطقتك من قائمة مناطق إسطنبول وقصور العدل لدينا. يقع مكتبنا في باكركوي؛ ونتابع أيضًا الملفات في قصور العدل الأخرى في إسطنبول.

أخطاء شائعة يقع فيها العمال

• الخلط بين مدة الإعادة إلى العمل والوساطة: مدة الشهر الواحد هي للتقدم إلى الوسيط لا لرفع الدعوى؛ وبعد المحضر الختامي تبدأ مدة مستقلة قدرها أسبوعان لرفع الدعوى.
• توقيع الوثائق المطبوعة يوم الفسخ: قد يحوّل توقيع كتاب استقالة أو اتفاق إنهاء بالتراضي فسخَ صاحب العمل إلى فسخ من العامل، ويجعل الحق في مكافأة نهاية الخدمة وتعويض البطالة موضع نزاع.
• عدم ذكر السبب في إشعار الفسخ لسبب محق: عبارة «أترك العمل بإرادتي» تُصعّب لاحقًا إثبات السبب المحق.
• عدم توثيق المدفوعات النقدية باليد: إذا لم يستطع العامل الذي يظهر في كشف راتبه الحد الأدنى للأجور ويتقاضى مبالغ إضافية نقدًا إثباتَ أجره الحقيقي، حُسب التعويض على الأجر المنخفض.
• الاتفاق في الوساطة دون حساب: لا يجوز لاحقًا رفع دعوى بشأن البنود المكتوبة في وثيقة الاتفاق؛ أما البنود غير المكتوبة فيجب المطالبة بها على حدة.
• الانتظار في إثبات الخدمة: المدة المسقطة للحق البالغة خمس سنوات تنقضي سنة بعد سنة؛ وكل سنة انتظار قد تعني خسارة سنة من مدة التأمين.
• عدم حضور اجتماع الوساطة الأول: يؤدي، حتى مع كسب الدعوى، إلى تحمّل نصف مصاريف الدعوى وتخفيض أتعاب المحاماة إلى النصف.

الوثائق اللازمة لحساب المستحقات

• عقد العمل وإشعار الفسخ، وكتاب الاستقالة أو اتفاق الإنهاء بالتراضي إن وُجد
• كشوف الرواتب وكشوف الحساب المصرفي لآخر 12 شهرًا
• كشف الخدمة لدى SGK المستخرج من e-Devlet ورمز الخروج الوارد في إشعار ترك العمل
• الوثائق التي تُظهر مدفوعات المواصلات والطعام والحوافز والمكافآت
• السجلات التي تُظهر ساعات العمل، وجداول المناوبات، والمراسلات، وبيانات الشهود
• نماذج الإجازة السنوية وسجلات استعمال الإجازات
• المخالصة وكتاب طلب الدفاع والمحاضر والتقارير الطبية والشكاوى إن وُجدت

الأعمال التي نتولاها في قانون العمل

• مستحقات مكافأة نهاية الخدمة وبدل الإشعار والعمل الإضافي ويوم الراحة الأسبوعية والعطل الرسمية والإجازة السنوية
• الوساطة ودعاوى الإعادة إلى العمل
• ملفات الفسخ لسبب محق والتنمّر
• نزاعات إثبات الخدمة ورمز الخروج وSGK
• تعويض حوادث العمل والأمراض المهنية
• لأصحاب العمل: إجراءات الفسخ، وطلب الدفاع، وعقود العمل، والتمثيل في الوساطة

المعلومات الواردة في هذه الصفحة ذات طابع عام، وقد أُعدّت وفق التشريعات النافذة حتى سبتمبر 2026. المدد في قانون العمل قصيرة والأرقام قد تتغير مرتين في السنة؛ لذا يُنصح باستشارة محامٍ دون تأخير بشأن وضعك المحدد.