İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku

İş hukukunda sonucu çoğu zaman iki şey belirler: süreler ve doğru hesaplanmış alacak tablosu. İşten çıkarılan bir çalışanın işe iade için yalnızca 1 aylık süresi vardır; kıdem, ihbar, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarında ise 5 yıllık zamanaşımı işler. Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur ve arabuluculuk masasına eksik hesapla gitmek, çoğu dosyada kalıcı kayıp demektir.

2026 yılında işçileri doğrudan etkileyen değişiklikler de oldu: kıdem tazminatı tavanı temmuzda yükseldi, doğum sonrası analık izni uzadı ve 31 Temmuz 2026’da yürürlüğe giren 7589 sayılı Kanunla işçilik alacağı davalarında sık kullanılan belirsiz alacak davası kaldırıldı. Bu sayfada işten çıkarılınca atmanız gereken adımları, hangi hakların doğduğunu, kıdem, ihbar ve yıllık izin hesabını örneklerle, işe iade, mobbing, sigortasız çalışma, işsizlik maaşı ve ibraname konularını, arabuluculuk ve dava sürecini ve İstanbul’daki iş mahkemelerine ilişkin pratik bilgileri bulacaksınız.

İşten çıkarıldım: ilk günlerde adım adım ne yapmalıyım?

İşten çıkarıldığınız gün yapılan küçük hatalar (bir belgeyi okumadan imzalamak, süreyi kaçırmak, delili kaybetmek) sonradan telafi edilemeyebilir. Sıralamayı şöyle düşünebilirsiniz:

1. Fesih bildirimini ve tebliğ tarihini saklayın. İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak ve nedenini açık ve kesin biçimde göstermek zorundadır (İşK m.19). Elden verilen yazıda tarih yoksa tutanağa tarih düşülmesini isteyin; işe iade süresi bu tarihten işler.
2. Anlamadığınız belgeyi imzalamayın. “Tüm haklarımı aldım” yazan ibraname, istifa dilekçesi ya da ikale (karşılıklı anlaşma) metni önünüze konabilir. İmzalamadan önce ne kaybedeceğinizi öğrenin; imzalamanız gerekiyorsa “ihtirazi kayıtla” not düşün.
3. e-Devlet’ten SGK hizmet dökümünü ve işten çıkış kodunu kontrol edin. Çıkış kodu, işsizlik maaşına başvurunuzu doğrudan etkiler.
4. Delilleri işyeri hesaplarından çıkmadan kopyalayın. Mesai saatlerini gösteren yazışmalar, vardiya çizelgeleri, banka dökümleri ve tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının iletişim bilgileri bunların başında gelir. Şirkete ait gizli belgeleri izinsiz almak ise ayrı sorun doğurabilir; yalnız kendi çalışmanızı gösteren kayıtlarla sınırlı kalın.
5. Otuz gün içinde İŞKUR’a başvurun. İşsizlik ödeneği şartlarını taşıyorsanız başvuru fesihten sonraki 30 gün içinde yapılmalıdır; gecikilen gün sayısı ödenek süresinden düşülür (4447 s.K. m.48).
6. İşe iade isteyecekseniz bir ay içinde arabulucuya gidin. Bu süre hak düşürücüdür. Yalnızca tazminat ve alacak isteyecekseniz süre daha uzundur, ancak tanıkların ve kayıtların taze olduğu ilk aylarda hareket etmek ispatı kolaylaştırır.
7. Alacak tablonuzu çıkarın. Kıdem, ihbar, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, bayram çalışması ve ödenmeyen ücret kalemleri ayrı ayrı hesaplanmadan arabuluculuk görüşmesine girmeyin.

İşten çıkarılınca hangi haklar doğar?

İşten çıkış kodu neden önemli?

İşveren, işten ayrılış bildirgesinde fesih nedenini bir kodla SGK’ya bildirir. Örneğin istifa, işveren feshi ve belirli süreli sözleşmenin bitmesi ayrı kodlarla gösterilir. İŞKUR işsizlik ödeneği başvurusunu ilk aşamada bu koda göre değerlendirir; istifa ya da ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık kodu girilmişse ödenek kural olarak bağlanmaz. Ancak çıkış kodu, kıdem ve ihbar tazminatına hakkınız olup olmadığını tek başına belirlemez; gerçek fesih nedeni mahkemece araştırılır. Gerçeğe aykırı kod girildiyse iş mahkemesinde tespit istenebilir ve karar İŞKUR ile SGK kayıtlarının düzeltilmesinde kullanılır. Çıkış kodunu, fesih bildirimini ve varsa savunma istem yazısını mutlaka saklayın.

2026’da işçilik alacaklarını etkileyen rakamlar

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kıdem tazminatı, çalışılan her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarında ödenir; yıldan artan süreler orantılı hesaplanır. Giydirilmiş ücrete çıplak brüt ücretin yanında yol, yemek, düzenli ikramiye ve prim gibi süreklilik gösteren ödemeler eklenir; fazla mesai ücreti ve bir defalık ödemeler eklenmez. Her yıl için ödenecek tutar, fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanını aşamaz:

Kimler kıdem tazminatı alır?

• İşveren tarafından, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışındaki bir nedenle işten çıkarılanlar
• Sözleşmesini haklı nedenle fesheden işçiler (ücretin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi, mobbing gibi)
• Muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılanlar
• Emekli olan ya da emeklilik için yaş dışındaki sigortalılık süresi ve prim günü şartlarını tamamlayıp SGK’dan aldığı yazıyla ayrılanlar (bu şartlar sigortalılık başlangıç tarihine göre değişir)
• Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kendi isteğiyle ayrılan kadın işçiler
• Ölen işçinin mirasçıları

Örnek hesap

1 Mart 2019’da işe başlayan ve 15 Ağustos 2026’da işveren tarafından haklı bir neden gösterilmeden çıkarılan bir çalışan düşünelim. Aylık çıplak brüt ücreti 52.000 TL; yemek, yol ve düzenli primle birlikte giydirilmiş brüt ücreti 60.000 TL.

• Kıdem süresi: 7 yıl 5 ay 14 gün
• Tavan kontrolü: 60.000 TL, fesih tarihindeki 73.729,87 TL tavanın altında; hesap gerçek ücretle yapılır.
• Kıdem tazminatı: (60.000 × 7) + (60.000 × 5/12) + (60.000 × 14/365) = 420.000 + 25.000 + 2.301,37 = 447.301,37 TL brüt
• Damga vergisi: 447.301,37 × 0,00759 = 3.395,02 TL → ele geçen yaklaşık 443.906 TL
• İhbar tazminatı: kıdem 3 yıldan fazla olduğu için 8 hafta (56 gün): 60.000 ÷ 30 × 56 = 112.000 TL brüt (gelir vergisi ve damga vergisi kesilir)
• Kullanılmayan 12 gün yıllık izin: 52.000 ÷ 30 × 12 = 20.800 TL brüt

Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Kendi bilgilerinizle ön hesap yapmak için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımızı, yöntemin ayrıntısı için kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazımızı inceleyebilirsiniz.

İhbar tazminatı ve bildirim süreleri

Bu süreler kanuni asgaridir; iş sözleşmesiyle artırılabilir (İşK m.17). Bildirim süresine uymadan belirsiz süreli sözleşmeyi fesheden taraf, bu sürenin ücreti tutarında ihbar tazminatı öder. Hesapta giydirilmiş ücret esas alınır. İşveren bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek de sözleşmeyi hemen sona erdirebilir. İhbar tazminatı yalnızca işçinin hakkı değildir: bildirim süresine uymadan işi bırakan işçiden de işveren ihbar tazminatı isteyebilir.

Bildirim süresi boyunca çalışmaya devam eden işçiye işveren, ücretinden kesinti yapmadan günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır; işçi isterse bu saatleri birleştirip ayrılmadan önceki günlerde toplu kullanabilir. İzin verilmezse o sürenin ücreti ödenir; izin sırasında çalıştırılırsa çalışılan süre %100 zamlı ödenir (İşK m.27).

Kötü niyet tazminatı

İş güvencesi kapsamı dışında kalan (örneğin 30’dan az işçi çalışan işyerinde ya da 6 aylık kıdemi dolmamış) işçinin sözleşmesi, fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilirse, örneğin işçi yasal bir hakkını istediği ya da şikâyette bulunduğu için çıkarılırsa, bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı istenebilir. Bildirim süresine de uyulmamışsa ayrıca ihbar tazminatı ödenir.

İstifa edersem tazminat alabilir miyim?

Kendi isteğiyle istifa eden çalışan kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifa haklı bir nedene dayanıyorsa sonuç değişir. Uygulamada en sık karşılaşılan haklı fesih nedenleri şunlardır:

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihte kanun, nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve her hâlde olaydan itibaren 1 yıllık süre öngörür (İşK m.26); ücretin ödenmemesi gibi süregelen durumlarda Yargıtay bu süreyi durum devam ettiği sürece işletmez. Fesih bildiriminde nedenin açıkça yazılması, noter ya da e-posta gibi tarihi ispatlanabilir bir yolla gönderilmesi önemlidir. Haklı nedenle fesheden işçi ihbar tazminatı alamaz ama ödenmemiş diğer alacaklarını isteyebilir; şartları taşıyorsa işsizlik ödeneğine de başvurabilir. Ayrıntı: tazminatlı istifa ve haklı nedenle fesih.

İşe iade davası

İş güvencesi kapsamındaki çalışan, işverenin geçerli bir neden göstermeden yaptığı feshe karşı işe iade isteyebilir. Şartlar: işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde toplam en az 30 işçi çalışması, en az 6 aylık kıdem, belirsiz süreli sözleşme ve çalışanın işletmenin bütününü yöneten işveren vekili olmaması (İşK m.18). Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverendedir.

1. Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulur.
2. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
3. İlk derece kararına karşı istinaf yoluna gidilebilir; bölge adliye mahkemesinin işe iade kararı kesindir, temyiz edilemez.
4. Dava kazanılırsa çalışan, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurur.
5. İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa 4–8 aylık ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ile diğer hakları öder; bu tutarlar dava tarihindeki ücret esas alınarak mahkemece parasal olarak belirlenir.

Arabuluculukta işe başlatma konusunda anlaşılırsa işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve işe başlatılmama hâlindeki tazminat tutarı anlaşma belgesinde ayrı ayrı yazılmalıdır; aksi hâlde anlaşma sağlanamamış sayılır (İşK m.21). Süreler hak düşürücüdür; bir günlük gecikme davanın esasa girilmeden reddi sonucunu doğurur. Ayrıntı: işe iade davası şartları ve süreci.

Fazla mesai, hafta tatili ve bayram çalışması

Haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir; bunu aşan her saat için ücret %50 zamlı ödenir ve yıllık fazla çalışma 270 saati geçemez (İşK m.41, m.63). Sözleşmede haftalık süre 45 saatin altında belirlenmişse, 45 saate kadar olan çalışma “fazla sürelerle çalışma” sayılır ve %25 zamlı ödenir. Hafta tatili gününde ve ulusal bayram ile genel tatil günlerinde yapılan çalışma da ayrı bir alacak kalemidir.

Basit bir örnek: aylık brüt ücreti 45.000 TL olan ve haftada 6 gün, öğle arası düşüldükten sonra günde 9 saat çalışan bir kişi haftada 54 saat çalışır. 9 saat fazla mesaidir. Saat ücreti 45.000 ÷ 225 = 200 TL, zamlı saat ücreti 300 TL’dir; haftalık fazla mesai alacağı 2.700 TL brüt olur.

Fazla mesai nasıl ispatlanır?

Öncelikle işyeri kayıtları (puantaj, turnike ve kartlı giriş kayıtları, bordro) incelenir. Kayıt yoksa ya da gerçeği yansıtmıyorsa aynı dönemde çalışmış tanıkların beyanı, e-posta gönderim saatleri, iş yazışmaları, araç takip ve konum kayıtları delil olarak kullanılır. Bordrosunda fazla mesai ödendiği görünen ve imzalanmış bordrolarda ihtirazi kayıt konulup konulmadığı önem taşır. Tanık beyanına dayanan hesaplarda mahkemeler belirli oranda hakkaniyet indirimi yapabilmektedir. Ayrıntılı hesap için fazla mesai ücreti hesaplama yazımıza, tüm kalemleri birlikte görmek için işçi alacakları hesaplama aracına bakabilirsiniz.

Yıllık izin ve kullanılmayan izin ücreti

Deneme süresi dâhil en az 1 yıl çalışmış işçiye yıllık ücretli izin verilir. Süreler kanuni asgaridir (İşK m.53):

18 yaş ve altındaki ile 50 yaş ve üstündeki çalışanların yıllık izni 20 günden az olamaz; yer altı işlerinde süreler dörder gün artırılır. Yıllık izin hakkından vazgeçilemez ve çalışma devam ederken izin yerine para ödenmez. Sözleşme hangi nedenle sona ererse ersin, istifada da, kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir. Kullanılan izni ispat yükü işverendedir; bu nedenle işçinin imzasını taşıyan izin belgeleri önemlidir. Zamanaşımı sözleşmenin bittiği tarihten başlar ve 5 yıldır.

İşyerinde mobbing (psikolojik taciz)

İşveren, işçiyi psikolojik ve cinsel tacize karşı korumak ve taciz edilenlerin daha fazla zarar görmemesi için önlem almakla yükümlüdür (TBK m.417). Mobbing; tek seferlik bir tartışma değil, belirli bir süre boyunca sistematik biçimde tekrarlanan ve çalışanı yıldırmayı, işten soğutmayı ya da istifaya zorlamayı amaçlayan davranışlardır: sürekli aşağılama, yetkilerin elden alınması, anlamsız görevler, dışlama, haksız disiplin süreçleri gibi.

Mobbinge uğrayan çalışan sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı isteyebilir ve kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle manevi tazminat talep edebilir. İspatta olayların kesin olarak kanıtlanması değil, kuvvetli emare ve olguların ortaya konması yeterli görülmektedir. Olayları tarih ve tanıklarıyla not etmek, yazışmaları saklamak, psikolojik destek ve sağlık kayıtlarını dosyalamak ve işyeri içi şikâyet ya da ALO 170 başvurusu yapmak ispatı güçlendirir. Ayrıntı: işyerinde mobbing: ispat ve tazminat.

Sigortasız (SGK’sız) çalıştırma ve hizmet tespiti davası

Hiç sigorta bildirimi yapılmadan, işe girişi geç bildirilerek, ayda eksik gün gösterilerek ya da gerçek ücret yerine asgari ücret üzerinden bildirilerek çalıştırılan işçi, eksik kalan sigortalılık süresini ve kazancını hizmet tespiti davası ile tespit ettirebilir. Bu dava emeklilik yaşı ve prim günü hesabını, işsizlik ödeneği hakkını ve kıdem süresini doğrudan etkiler.

• Süre: Dava, çalışmanın geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl içinde açılmalıdır (5510 s.K. m.86). Bu süre hak düşürücüdür; örneğin 2021 yılında sigortasız geçen çalışma için son gün 31 Aralık 2026’dır. İşe giriş bildirgesi verilmiş ya da çalışma başka yollarla SGK’nın bilgisine girmişse Yargıtay uygulamasında bu süre işletilmeyebilir; yine de beklemek riskli bir tercihtir.
• Ön şart: Hizmet sözleşmesine dayalı sigortalılık süresinin tespiti için önce SGK’ya başvurmak zorunlu değildir (7036 s.K. m.4) ve bu dava zorunlu arabuluculuğa da tabi değildir.
• Taraflar ve deliller: Dava işverene karşı açılır ve SGK’ya ihbar edilir. İşyerinin o dönemdeki bordro tanıkları, komşu işyeri çalışanları, banka ödemeleri, yazışmalar ve kolluk veya SGK denetim tutanakları başlıca delillerdir.
• Alacaklarla birlikte: Sigortasız ya da eksik bildirim, işçiye haklı fesih imkânı verir. Hizmet tespiti ile kıdem, ihbar ve diğer alacaklar farklı usul kurallarına tabi olduğundan genellikle ayrı dosyalarda yürütülür.

İş kazası ve meslek hastalığı

İş kazası ya da meslek hastalığı yaşayan işçi, SGK’nın bağladığı gelir ve ödeneklerden ayrı olarak, kusuru bulunan işverenden maddi ve manevi tazminat isteyebilir; ölüm hâlinde yakınları destekten yoksun kalma ve manevi tazminat talep eder. Bu davalar zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir ve kaza yerinde ya da zarar gören işçinin yerleşim yerinde de açılabilir (7036 s.K. m.3, m.6). 7589 sayılı Kanunla Türk Borçlar Kanunu m.55’e eklenen hükümler, 31 Temmuz 2026’dan sonra meydana gelen olaylarda bedensel zarar tazminatına işletilecek faizin başlangıcını ve dava öncesi yapılan ödemelerin mahsup yöntemini yeniden düzenlemiştir; bu nedenle sigortadan ya da işverenden yapılan kısmi ödemeleri kabul etmeden önce hesabın kontrol edilmesi önemlidir.

İşsizlik maaşı şartları ve 2026 tutarları

İşsizlik ödeneği, sözleşmesi kendi isteği ve kusuru dışında sona eren sigortalıya İŞKUR tarafından ödenir (4447 s.K. m.50–51). Şartlar:

• Fesihten önceki son 120 gün hizmet sözleşmesiyle kesintisiz çalışmış olmak
• Son 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olmak
• Sözleşmenin işveren feshi (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık dışında), işçinin haklı nedenle feshi, belirli süreli sözleşmenin bitmesi, işyerinin kapanması ya da devri gibi bir nedenle sona ermesi — istifa ile hak kazanılmaz
• Fesihten sonraki 30 gün içinde İŞKUR’a doğrudan ya da e-Devlet üzerinden başvurmak

Günlük ödenek, son 4 aylık prime esas kazançların günlük ortalamasının %40’ıdır ve aylık tutar brüt asgari ücretin %80’ini aşamaz. 2026’da bu üst sınır 26.424 TL, asgari ücretle çalışmış biri için ödenek brüt 13.212 TL, damga vergisi kesildikten sonra yaklaşık 13.112 TL’dir. Örneğin son 4 ayda ortalama brüt kazancı 40.000 TL olan kişi ayda yaklaşık 16.000 TL brüt ödenek alır. İşe iade davası kazanılıp işe başlatılmayan işçide, dava nedeniyle yatırılan primlere göre hak sahipliği yeniden belirlenir.

İbraname geçerli mi?

İşten ayrılırken “tüm haklarımı aldım, işvereni ibra ederim” yazan bir belge imzalatılması yaygındır. Türk Borçlar Kanunu m.420’ye göre işçinin alacağına ilişkin ibra sözleşmesi ancak şu şartların hepsi varsa geçerlidir:

• Yazılı olmalıdır.
• İbra tarihinde sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olmalıdır.
• İbra edilen alacağın türü ve miktarı açıkça yazılmalıdır.
• Ödeme, ibra edilen miktar kadar ve hakkı olan tutarda banka aracılığıyla yapılmalıdır.

Bu şartlara uymayan ibraname kesin olarak hükümsüzdür. Geçersiz bir ibranamede gösterilen ödeme ise çoğu zaman makbuz olarak değerlendirilir ve alacaktan düşülür. Fesih gününde imzalatılan matbu ibranameler bu nedenle çoğu dosyada işçiyi bağlamaz; ancak arabuluculukta imzalanan anlaşma belgesi ibraname değildir ve anlaşılan konular bakımından kesin sonuç doğurur.

Zamanaşımı ve hak düşürücü süreler tek tabloda

Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlenmesine kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 s.K. m.3/17). Hangi sürenin işlediğini tespit ederken fesih tarihini, tebliğ tarihini ve arabuluculuk başvuru tarihini belgeleriyle birlikte not etmek, hesap hatalarını önler.

Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ya da işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade taleplerinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır; bu alacaklara ilişkin itirazın iptali, menfi tespit ve istirdat davalarında da aynı kural geçerlidir. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki ya da işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (7036 s.K. m.3/5); İstanbul’da bu, adliyelerdeki arabuluculuk bürolarıdır.

• Süre: Arabulucu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde süreci bitirir; zorunlu hâllerde en fazla 1 hafta uzatabilir.
• Katılım: Taraflar bizzat, kanuni temsilcileri ya da avukatları aracılığıyla katılabilir; işveren yazılı yetki verdiği bir çalışanıyla da temsil edilebilir.
• İlk toplantıya katılmamak: Geçerli mazeret olmadan ilk toplantıya gelmeyen taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın ödemekle yükümlü olduğu yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur ve lehine hükmedilecek vekâlet ücreti yarıya iner (7531 s.K. ile değişik m.3/12).
• Ücret: Anlaşma sağlanamazsa ilk iki saatlik arabuluculuk ücreti Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır; sonradan yargılama giderine eklenir.
• Anlaşma: İmzalanan anlaşma belgesi ilam niteliğindedir ve icra edilebilir; anlaşılan kalemler için sonradan dava açılamaz. Bu nedenle belgedeki her kalemin ve tutarın doğru hesaplanmış olması gerekir.

İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları ile hizmet tespiti davaları zorunlu arabuluculuk kapsamında değildir.

İş mahkemesinde dava süreci adım adım

1. Dava dilekçesi: Arabuluculuk son tutanağı dilekçeye eklenir. Tutanak eklenmezse mahkeme bir haftalık kesin süre verir; arabulucuya hiç gidilmediği anlaşılırsa dava usulden reddedilir.
2. Cevap ve delillerin toplanması: İş mahkemelerinde basit yargılama usulü uygulanır. SGK kayıtları, bordrolar, banka kayıtları ve işyeri belgeleri celp edilir.
3. Tanık duruşması: Fazla mesai, mobbing ve haklı fesih iddialarında belirleyici aşamadır.
4. Bilirkişi raporu: Alacak kalemleri hesap bilirkişisince ayrı ayrı hesaplanır; rapora itiraz edilebilir.
5. Talebin artırılması ve karar: Rapora göre talep artırılır, ardından karar verilir.
6. İstinaf ve temyiz: Kararın tebliğinden itibaren iki hafta içinde istinaf yoluna gidilebilir; parasal sınırı aşan kararlar temyiz edilebilir. Kesinleşmesi beklenmeden ilamlı icra takibi başlatılabilir.

Belirsiz alacak davası kaldırıldı: artık kısmi dava ve bir kez artırım

İşçilik alacağı davalarında uzun yıllar, tutar bilirkişi hesabına bağlı olduğu için düşük bir değerle belirsiz alacak davası açılıp rapordan sonra talep artırılıyordu. 7589 sayılı Kanun bu dava türünü düzenleyen HMK m.107’yi 31 Temmuz 2026’dan itibaren yürürlükten kaldırdı. Bu tarihten sonra açılan davalarda yol, alacağın bir kısmının dava edildiği kısmi davadır: talep, aynı davada bir defaya mahsus olmak üzere tahkikatın sonuna kadar ıslaha gerek olmaksızın artırılabilir ve artırılan kısım için zamanaşımı dava tarihinde kesilmiş sayılır (HMK m.109/4). 31 Temmuz 2026’dan önce açılmış belirsiz alacak davaları ise eski hükme göre sürer. Artırım hakkı tek sefer kullanılabildiğinden, bilirkişi raporuna itirazlar sonuçlanmadan acele artırım yapılmaması önem kazanmıştır.

İş davasının masrafları (2026)

Davayı kaybeden taraf, karşı tarafın yargılama giderlerini ve tarifeye göre belirlenen vekâlet ücretini öder; bu ücret, müvekkilin avukatıyla yaptığı ücret sözleşmesinden ayrıdır.

İş davası ne kadar sürer?

İstanbul iş mahkemelerinde alacak davaları genellikle 1–2 yıl, işe iade davaları daha kısa sürer; istinaf aşaması süreyi uzatır. 7589 sayılı Kanunla HMK m.147’ye eklenen hükme göre duruşmalar arasındaki süre kural olarak üç aydan uzun olamaz; bilirkişi incelemesinin uzaması gibi zorunlu hâllerde hâkim gerekçe göstererek daha uzun süre verebilir.

İstanbul’da hangi iş mahkemesinde dava açılır?

İş davalarında yetkili mahkeme, davalının dava tarihindeki yerleşim yeri ile işin yapıldığı yer mahkemesidir; iş kazası davalarında kazanın olduğu yer ve zarar gören işçinin yerleşim yeri de yetkilidir. Bu kurallara aykırı yetki sözleşmeleri geçersizdir (7036 s.K. m.6). İstanbul’da iş mahkemeleri İstanbul Adliyesi (Çağlayan), Anadolu Adalet Sarayı (Kartal), Bakırköy, Küçükçekmece, Büyükçekmece ve Gaziosmanpaşa adliyelerinde bulunur; iş mahkemesi olmayan adliyelerde bu davalara asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Şirket merkezi bir ilçede, işyeri başka bir ilçedeyse iki yerde de dava açılabilir; hangisinin seçileceği tanıkların ve delillerin konumu gibi pratik nedenlerle değerlendirilir. İlçenizin bağlı olduğu adliyeyi İstanbul ilçe ve adliye listemizden öğrenebilirsiniz. Büromuz Bakırköy’dedir; İstanbul’un diğer adliyelerindeki dosyalar da takip edilmektedir.

İşçilerin sık yaptığı hatalar

• İşe iade süresini arabuluculukla karıştırmak: Bir aylık süre, dava için değil arabulucuya başvuru içindir; son tutanaktan sonra ayrıca iki haftalık dava süresi başlar.
• Fesih gününde matbu belgeleri imzalamak: İstifa dilekçesi ya da ikale metni imzalamak, işveren feshini işçi feshine dönüştürebilir ve kıdem ile işsizlik ödeneği hakkını tartışmalı hâle getirir.
• Haklı fesih bildiriminde nedeni yazmamak: “Kendi isteğimle ayrılıyorum” ifadesi, sonradan haklı nedenin ispatını zorlaştırır.
• Elden ödemeleri belgelememek: Bordroda asgari ücret görünen ama elden ek ödeme alan çalışanın gerçek ücreti ispatlanamazsa tazminat düşük ücret üzerinden hesaplanır.
• Arabuluculukta hesapsız anlaşmak: Anlaşma belgesine yazılan kalemler için sonradan dava açılamaz; yazılmayan kalemler ise ayrıca talep edilmelidir.
• Hizmet tespiti için beklemek: Beş yıllık hak düşürücü süre yıl yıl dolar; beklenen her yıl, bir yıllık sigortalılık süresinin kaybı anlamına gelebilir.
• İlk arabuluculuk toplantısına katılmamak: Davada haklı çıkılsa bile yargılama giderlerinin yarısına katlanma ve vekâlet ücretinin yarıya inmesi sonucunu doğurur.

Alacak hesabı için gereken belgeler

• İş sözleşmesi, fesih bildirimi ve varsa istifa veya ikale metni
• Son 12 aya ait maaş bordroları ve banka hesap dökümü
• e-Devlet’ten alınmış SGK hizmet dökümü ve işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu
• Yol, yemek, prim ve ikramiye ödemelerini gösteren belgeler
• Çalışma saatlerini gösteren kayıtlar, vardiya çizelgeleri, yazışmalar ve tanık bilgileri
• Yıllık izin formları ve izin kullanım kayıtları
• Varsa ibraname, savunma istem yazısı, tutanaklar, sağlık raporları ve şikâyet başvuruları

İş hukukunda yürüttüğümüz işler

• Kıdem, ihbar, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacakları
• İşe iade arabuluculuğu ve davaları
• Haklı nedenle fesih ve mobbing dosyaları
• Hizmet tespiti, çıkış kodu ve SGK uyuşmazlıkları
• İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı
• İşverenler için fesih süreçleri, savunma istemi, iş sözleşmeleri ve arabuluculuk temsili

Bu sayfadaki bilgiler genel niteliktedir ve Eylül 2026 itibarıyla yürürlükteki mevzuata göre hazırlanmıştır. İş hukukunda süreler kısadır ve rakamlar yılda iki kez değişebilir; somut durumunuz için gecikmeden bir avukata danışmanız önerilir.