وکیل کار در استانبول و حقوق کار

در حقوق کار نتیجه را اغلب دو چیز تعیین می‌کند: مهلت‌ها و جدول مطالباتی که درست محاسبه شده باشد. کارگری که اخراج شده تنها 1 ماه برای درخواست بازگشت به کار فرصت دارد، و مطالبات پاداش پایان خدمت، حق اخطار، اضافه‌کاری و مرخصی سالانه مشمول مرور زمان 5 ساله است. مراجعه به میانجی پیش از طرح دعوا الزامی است و رفتن به جلسهٔ میانجی‌گری با محاسبهٔ ناقص، در بیشتر پرونده‌ها به معنای زیانی جبران‌ناپذیر است.

در سال 2026 تغییراتی هم رخ داد که مستقیماً بر کارگران اثر می‌گذارد: سقف پاداش پایان خدمت در ماه ژوئیه افزایش یافت، مرخصی زایمان پس از تولد طولانی‌تر شد و با قانون شمارهٔ 7589 که از 31 ژوئیه 2026 لازم‌الاجرا شد، دعوای طلب با مبلغ نامعین لغو شد (belirsiz alacak davası) که در دعاوی مطالبات کارگری بسیار به کار می‌رفت. در این صفحه گام‌هایی را که پس از اخراج باید بردارید، حقوقی که ایجاد می‌شود، محاسبهٔ پاداش پایان خدمت، حق اخطار و مرخصی سالانه همراه با مثال، موضوعات بازگشت به کار، آزار سازمانی، کار بدون بیمه، مقرری بیکاری و ابرانامه (ibraname)، روند میانجی‌گری و دادرسی و اطلاعات کاربردی دربارهٔ دادگاه‌های کار استانبول خواهید یافت.

اخراج شده‌ام: در روزهای نخست گام‌به‌گام چه کنم؟

اشتباه‌های کوچکی که در روز اخراج رخ می‌دهد (امضای سند بدون خواندن آن، از دست دادن مهلت، از بین رفتن دلیل) ممکن است بعداً جبران‌پذیر نباشد. ترتیب کارها را می‌توانید این‌گونه در نظر بگیرید:

1. اخطار فسخ و تاریخ ابلاغ آن را نگه دارید. کارفرما مکلف است اخطار فسخ را کتبی بدهد و دلیل آن را روشن و دقیق ذکر کند (قانون کار – İşK، مادهٔ 19). اگر نامه‌ای که به دستتان داده‌اند تاریخ ندارد، بخواهید تاریخ در صورت‌جلسه قید شود؛ مهلت بازگشت به کار از همین تاریخ آغاز می‌شود.
2. سندی را که متوجه نمی‌شوید امضا نکنید. ممکن است ابرانامه‌ای (ibraname) با عبارت «همهٔ حقوقم را دریافت کردم»، استعفانامه یا متن توافق فسخ دوجانبه (ikale) پیش رویتان گذاشته شود. پیش از امضا بدانید چه چیزی از دست می‌دهید؛ اگر ناچار به امضا هستید، عبارت «با حفظ حق اعتراض» (ihtirazi kayıt) را بنویسید.
3. سوابق خدمت خود در سازمان تأمین اجتماعی (SGK) و کد خروج را از درگاه دولت الکترونیک (e-Devlet) بررسی کنید. کد خروج مستقیماً بر درخواست مقرری بیکاری شما اثر دارد.
4. پیش از قطع دسترسی به حساب‌های محل کار، از ادله نسخه بگیرید. مهم‌ترین آن‌ها مکاتباتی است که ساعات کار را نشان می‌دهد، جدول شیفت‌ها، صورت‌حساب‌های بانکی و اطلاعات تماس همکارانی که می‌توانند شاهد باشند. برداشتن اسناد محرمانهٔ شرکت بدون اجازه ممکن است مشکل جداگانه‌ای ایجاد کند؛ به سوابقی که کار خودتان را نشان می‌دهد بسنده کنید.
5. ظرف سی روز به سازمان کاریابی ترکیه (İŞKUR) مراجعه کنید. اگر شرایط مقرری بیکاری را دارید، درخواست باید ظرف 30 روز پس از فسخ ثبت شود؛ روزهای تأخیر از مدت مقرری کسر می‌شود (قانون شمارهٔ 4447، مادهٔ 48).
6. اگر خواهان بازگشت به کار هستید، ظرف یک ماه نزد میانجی بروید. این مهلت مسقط حق است (hak düşürücü süre). اگر تنها خسارت و مطالبات را درخواست می‌کنید مهلت طولانی‌تر است، اما اقدام در ماه‌های نخست که شاهدان و سوابق تازه‌اند، اثبات را آسان‌تر می‌کند.
7. جدول مطالبات خود را تهیه کنید. پیش از آنکه پاداش پایان خدمت، حق اخطار، مرخصی سالانه، اضافه‌کاری، کار در روز تعطیل هفتگی، کار در تعطیلات رسمی و دستمزدهای پرداخت‌نشده هر یک جداگانه محاسبه شوند، وارد جلسهٔ میانجی‌گری نشوید.

با اخراج چه حقوقی ایجاد می‌شود؟

چرا کد خروج اهمیت دارد؟

کارفرما در اعلامیهٔ ترک کار، دلیل فسخ را با یک کد به SGK اعلام می‌کند. برای نمونه، استعفا، فسخ از سوی کارفرما و پایان قرارداد مدت‌معین با کدهای متفاوت نشان داده می‌شوند. İŞKUR درخواست مقرری بیکاری را در مرحلهٔ نخست بر پایهٔ همین کد بررسی می‌کند؛ اگر کد استعفا یا کد نقض قواعد اخلاقی و حسن نیت ثبت شده باشد، اصولاً مقرری برقرار نمی‌شود. اما کد خروج به‌تنها تعیین نمی‌کند که آیا حق پاداش پایان خدمت و حق اخطار دارید یا نه؛ دلیل واقعی فسخ را دادگاه بررسی می‌کند. اگر کدی خلاف واقع ثبت شده باشد، می‌توان از دادگاه کار درخواست احراز کرد و رأی دادگاه برای اصلاح سوابق İŞKUR و SGK به کار می‌رود. کد خروج، اخطار فسخ و در صورت وجود، نامهٔ درخواست دفاعیه را حتماً نگه دارید.

ارقام مؤثر بر مطالبات کارگری در سال 2026

پاداش پایان خدمت چگونه محاسبه می‌شود؟

پاداش پایان خدمت (kıdem tazminatı) برای هر سال کامل کار به میزان 30 روز دستمزد ناخالص «کامل» (giydirilmiş ücret) پرداخت می‌شود؛ مدت‌های مازاد بر سال‌های کامل به تناسب محاسبه می‌شوند. در دستمزد کامل، افزون بر دستمزد ناخالص پایه، پرداخت‌های مستمر مانند هزینهٔ رفت‌وآمد، غذا، پاداش و مزایای منظم افزوده می‌شود؛ مزد اضافه‌کاری و پرداخت‌های یک‌باره افزوده نمی‌شوند. مبلغ پرداختی برای هر سال نمی‌تواند از سقف پاداش پایان خدمت در تاریخ فسخ بیشتر باشد:

چه کسانی پاداش پایان خدمت می‌گیرند؟

• کسانی که کارفرما به دلیلی غیر از نقض قواعد اخلاقی و حسن نیت اخراجشان کرده است
• کارگرانی که قرارداد خود را با دلیل موجه فسخ می‌کنند (پرداخت نشدن دستمزد، اعلام ناقص بیمه، آزار سازمانی و مانند آن)
• کسانی که به سبب خدمت وظیفهٔ عمومی کار را ترک می‌کنند
• کسانی که بازنشسته می‌شوند، یا پس از تکمیل شرایط مدت بیمه و روزهای پرداخت حق بیمه برای بازنشستگی به‌جز سن، با نامهٔ SGK کار را ترک می‌کنند (این شرایط بسته به تاریخ آغاز بیمه متفاوت است)
• کارگران زنی که ظرف 1 سال از تاریخ ازدواج به خواست خود کار را ترک می‌کنند
• وارثان کارگر فوت‌شده

نمونهٔ محاسبه

کارگری را در نظر بگیریم که در 1 مارس 2019 کار را آغاز کرده و در 15 اوت 2026 بدون ذکر دلیل موجه از سوی کارفرما اخراج شده است. دستمزد ناخالص پایهٔ ماهانه 52.000 TL است؛ با غذا، رفت‌وآمد و پاداش منظم، دستمزد ناخالص کامل 60.000 TL است.

• مدت سابقه: 7 سال و 5 ماه و 14 روز
• بررسی سقف: 60.000 TL کمتر از سقف 73.729,87 TL در تاریخ فسخ است؛ محاسبه بر پایهٔ دستمزد واقعی انجام می‌شود.
• پاداش پایان خدمت: (60.000 × 7) + (60.000 × 5/12) + (60.000 × 14/365) = 420.000 + 25.000 + 2.301,37 = 447.301,37 TL ناخالص
• مالیات تمبر: 447.301,37 × 0,00759 = 3.395,02 TL ← مبلغ دریافتی حدود 443.906 TL
• حق اخطار: چون سابقه بیش از 3 سال است، 8 هفته (56 روز): 60.000 ÷ 30 × 56 = 112.000 TL ناخالص (مالیات بر درآمد و مالیات تمبر کسر می‌شود)
• 12 روز مرخصی سالانهٔ استفاده‌نشده: 52.000 ÷ 30 × 12 = 20.800 TL ناخالص

به پاداش پایان خدمتی که به‌موقع پرداخت نشود، بالاترین نرخ سودی که بانک‌ها برای سپرده‌ها اعمال می‌کنند تعلق می‌گیرد. برای محاسبهٔ اولیه با اطلاعات خودتان می‌توانید از ابزار محاسبهٔ پاداش پایان خدمت و حق اخطار ما، و برای جزئیات روش از مقالهٔ پاداش پایان خدمت چگونه محاسبه می‌شود استفاده کنید.

حق اخطار و مهلت‌های اخطار

این مهلت‌ها حداقل قانونی‌اند و با قرارداد کار می‌توان آن‌ها را افزایش داد (İşK، مادهٔ 17). طرفی که قرارداد مدت‌نامعین را بدون رعایت مهلت اخطار فسخ کند، معادل دستمزد همان مدت، حق اخطار (ihbar tazminatı) می‌پردازد. در محاسبه دستمزد کامل مبنا است. کارفرما همچنین می‌تواند با پرداخت پیشاپیش دستمزد مهلت اخطار، قرارداد را فوراً پایان دهد. حق اخطار تنها حق کارگر نیست: کارفرما نیز می‌تواند از کارگری که بدون رعایت مهلت اخطار کار را ترک می‌کند حق اخطار مطالبه کند.

کارفرما مکلف است به کارگری که در مهلت اخطار به کار ادامه می‌دهد، بدون کسر از دستمزد، روزانه دست‌کم 2 ساعت مرخصی برای کاریابی بدهد؛ کارگر اگر بخواهد می‌تواند این ساعت‌ها را جمع کند و یکجا در روزهای پیش از ترک کار استفاده کند. اگر این مرخصی داده نشود، دستمزد آن مدت پرداخت می‌شود؛ اگر کارگر در زمان مرخصی به کار گمارده شود، مدت کارکرده با 100% افزایش پرداخت می‌شود (İşK، مادهٔ 27).

خسارت سوءنیت

اگر قرارداد کارگری که مشمول امنیت شغلی نیست (برای نمونه در کارگاهی با کمتر از 30 کارگر، یا کسی که 6 ماه سابقه‌اش کامل نشده) با سوءاستفاده از حق فسخ پایان یابد، مثلاً چون کارگر حقی قانونی را مطالبه کرده یا شکایتی کرده است، می‌توان خسارت سوءنیت (kötü niyet tazminatı) به میزان سه برابر مهلت اخطار مطالبه کرد. اگر مهلت اخطار نیز رعایت نشده باشد، حق اخطار هم جداگانه پرداخت می‌شود.

اگر استعفا دهم، می‌توانم خسارت بگیرم؟

کارگری که به خواست خود استعفا می‌دهد اصولاً پاداش پایان خدمت نمی‌گیرد. اما اگر استعفا بر دلیل موجه استوار باشد، نتیجه تغییر می‌کند. رایج‌ترین دلایل موجه فسخ در عمل این‌هاست:

در فسخ مبتنی بر نقض قواعد اخلاقی و حسن نیت، قانون مهلت 6 روز کاری از زمان آگاهی از دلیل و در هر حال 1 سال از زمان وقوع رویداد را پیش‌بینی کرده است (İşK، مادهٔ 26)؛ در وضعیت‌های مستمر مانند پرداخت نشدن دستمزد، دیوان عالی کشور ترکیه (Yargıtay) تا زمانی که وضعیت ادامه دارد این مهلت را جاری نمی‌داند. مهم است که دلیل به‌روشنی در اخطار فسخ نوشته شود و از راهی فرستاده شود که تاریخ آن قابل اثبات باشد، مانند دفتر اسناد رسمی (نوتر) یا ایمیل. کارگری که با دلیل موجه فسخ می‌کند حق اخطار نمی‌گیرد، اما می‌تواند دیگر مطالبات پرداخت‌نشدهٔ خود را بخواهد؛ و اگر شرایط را داشته باشد می‌تواند برای مقرری بیکاری نیز درخواست دهد. جزئیات: استعفا با دریافت خسارت و فسخ با دلیل موجه.

دعوای بازگشت به کار

کارگر مشمول امنیت شغلی می‌تواند در برابر فسخی که کارفرما بدون ذکر دلیل معتبر (geçerli neden) انجام داده، درخواست بازگشت به کار (işe iade) کند. شرایط: کارفرما در کارگاه‌های خود در همان رشتهٔ فعالیت در مجموع دست‌کم 30 کارگر داشته باشد، دست‌کم 6 ماه سابقه، قرارداد مدت‌نامعین، و کارگر نمایندهٔ کارفرما که کل بنگاه را اداره می‌کند نباشد (İşK، مادهٔ 18). بار اثبات اینکه فسخ بر دلیل معتبر استوار بوده بر عهدهٔ کارفرما است.

1. ظرف 1 ماه از ابلاغ اخطار فسخ به میانجی مراجعه می‌شود.
2. اگر در میانجی‌گری توافقی حاصل نشود، ظرف 2 هفته از صورت‌جلسهٔ نهایی در دادگاه کار طرح دعوا می‌شود.
3. از رأی بدوی می‌توان تجدیدنظرخواهی (istinaf) کرد؛ رأی دادگاه تجدیدنظر منطقه‌ای دربارهٔ بازگشت به کار قطعی است و قابل فرجام‌خواهی نیست.
4. اگر دعوا به سود کارگر باشد، او ظرف 10 روز کاری از ابلاغ رأی قطعی برای آغاز به کار به کارفرما مراجعه می‌کند.
5. اگر کارفرما ظرف 1 ماه او را به کار بازنگرداند، خسارت عدم بازگشت به کار به میزان 4 تا 8 ماه دستمزد، دستمزد دورهٔ بیکاری حداکثر تا 4 ماه و سایر حقوق را می‌پردازد؛ این مبالغ را دادگاه بر پایهٔ دستمزد در تاریخ طرح دعوا به‌صورت نقدی تعیین می‌کند.

اگر در میانجی‌گری بر سر بازگشت به کار توافق شود، تاریخ آغاز به کار، دستمزد دورهٔ بیکاری و مبلغ خسارت در صورت بازنگرداندن به کار باید هر یک جداگانه در سند توافق نوشته شود؛ در غیر این صورت توافق حاصل‌نشده تلقی می‌شود (İşK، مادهٔ 21). مهلت‌ها مسقط حق‌اند؛ یک روز تأخیر به رد دعوا بدون ورود به ماهیت می‌انجامد. جزئیات: شرایط و روند دعوای بازگشت به کار.

اضافه‌کاری، کار در روز تعطیل هفتگی و تعطیلات رسمی

ساعت کار هفتگی حداکثر 45 ساعت است؛ هر ساعت بیش از آن با 50% افزایش پرداخت می‌شود و اضافه‌کاری سالانه نمی‌تواند از 270 ساعت بیشتر شود (İşK، مادهٔ 41 و مادهٔ 63). اگر در قرارداد ساعت کار هفتگی کمتر از 45 ساعت تعیین شده باشد، کار تا سقف 45 ساعت «کار با مدت اضافی» به شمار می‌آید و با 25% افزایش پرداخت می‌شود. کار در روز تعطیل هفتگی و در تعطیلات ملی و عمومی نیز قلم مطالبهٔ جداگانه‌ای است.

یک مثال ساده: کسی با دستمزد ناخالص ماهانهٔ 45.000 TL که هفته‌ای 6 روز و پس از کسر وقت ناهار روزی 9 ساعت کار می‌کند، هفته‌ای 54 ساعت کار می‌کند. 9 ساعت آن اضافه‌کاری است. مزد ساعتی 45.000 ÷ 225 = 200 TL و مزد ساعتی با افزایش 300 TL است؛ مطالبهٔ اضافه‌کاری هفتگی 2.700 TL ناخالص می‌شود.

اضافه‌کاری چگونه اثبات می‌شود؟

نخست سوابق محل کار (دفتر حضور و غیاب، سوابق گیت و ورود با کارت، فیش حقوقی) بررسی می‌شود. اگر سابقه‌ای نباشد یا واقعیت را نشان ندهد، اظهارات شاهدانی که در همان دوره کار کرده‌اند، ساعت ارسال ایمیل‌ها، مکاتبات کاری و سوابق ردیاب خودرو و موقعیت مکانی به‌عنوان دلیل به کار می‌روند. اینکه در فیش حقوقی پرداخت اضافه‌کاری دیده می‌شود یا نه، و اینکه روی فیش‌های امضاشده حق اعتراض قید شده یا نه، اهمیت دارد. در محاسباتی که بر شهادت شهود تکیه دارد، دادگاه‌ها ممکن است به نسبت معینی کاهش انصافی (hakkaniyet indirimi) اعمال کنند. برای محاسبهٔ تفصیلی به مقالهٔ محاسبهٔ مزد اضافه‌کاری و برای دیدن همهٔ اقلام با هم به ابزار محاسبهٔ مطالبات کارگر مراجعه کنید.

مرخصی سالانه و مزد مرخصی استفاده‌نشده

به کارگری که با احتساب دورهٔ آزمایشی دست‌کم 1 سال کار کرده باشد، مرخصی سالانهٔ با حقوق داده می‌شود. مدت‌ها حداقل قانونی‌اند (İşK، مادهٔ 53):

مرخصی سالانهٔ کارگران 18 ساله و کمتر و 50 ساله و بیشتر نمی‌تواند کمتر از 20 روز باشد؛ در کارهای زیرزمینی هر یک از مدت‌ها چهار روز افزایش می‌یابد. از حق مرخصی سالانه نمی‌توان گذشت و تا زمانی که کار ادامه دارد، به‌جای مرخصی پول پرداخت نمی‌شود. قرارداد به هر دلیلی پایان یابد، از جمله استعفا، مزد مرخصی‌های استفاده‌نشده بر پایهٔ آخرین دستمزد پرداخت می‌شود. بار اثبات استفاده از مرخصی بر عهدهٔ کارفرما است؛ از این رو اسناد مرخصی دارای امضای کارگر اهمیت دارد. مرور زمان از تاریخ پایان قرارداد آغاز می‌شود و 5 سال است.

آزار سازمانی (آزار روانی) در محل کار

کارفرما مکلف است کارگر را در برابر آزار روانی و جنسی محافظت کند و تدابیری بیندیشد تا آزاردیدگان آسیب بیشتری نبینند (قانون تعهدات ترکیه – TBK، مادهٔ 417). آزار سازمانی (mobbing) یک مشاجرهٔ یک‌باره نیست، بلکه رفتارهایی است که در مدتی معین به‌طور نظام‌مند تکرار می‌شود و هدفش ترساندن کارگر، دلسرد کردن او از کار یا وادار کردنش به استعفا است: تحقیر مداوم، گرفتن اختیارات، وظایف بی‌معنا، طرد کردن، روندهای انضباطی ناروا و مانند آن.

کارگری که در معرض آزار سازمانی قرار گرفته می‌تواند قرارداد را با دلیل موجه فسخ کند و پاداش پایان خدمت بخواهد، و به سبب نقض حقوق شخصیتی خسارت معنوی مطالبه کند. در اثبات، به‌جای اثبات قطعی رویدادها، ارائهٔ قرائن و واقعیت‌های قوی کافی دانسته می‌شود. یادداشت کردن رویدادها با تاریخ و شاهدان، نگه داشتن مکاتبات، بایگانی سوابق حمایت روانی و درمانی، و ثبت شکایت درون‌سازمانی یا تماس با خط ALO 170 اثبات را تقویت می‌کند. جزئیات: آزار سازمانی در محل کار: اثبات و خسارت.

کار بدون بیمه (بدون ثبت در SGK) و دعوای اثبات سابقهٔ خدمت

کارگری که بدون هیچ اعلام بیمه‌ای کار کرده، شروع به کارش با تأخیر اعلام شده، در ماه روزهای ناقص برایش ثبت شده یا به‌جای دستمزد واقعی با حداقل دستمزد اعلام شده، می‌تواند مدت بیمه و درآمد ناقص خود را با دعوای اثبات سابقهٔ خدمت (hizmet tespiti davası) احراز کند. این دعوا مستقیماً بر محاسبهٔ سن بازنشستگی و روزهای حق بیمه، حق مقرری بیکاری و مدت سابقه اثر دارد.

• مهلت: دعوا باید ظرف 5 سال از پایان سالی که کار در آن انجام شده طرح شود (قانون شمارهٔ 5510، مادهٔ 86). این مهلت مسقط حق است؛ برای نمونه، برای کار بدون بیمه در سال 2021 آخرین روز 31 دسامبر 2026 است. اگر اعلامیهٔ شروع به کار داده شده یا کار از راه‌های دیگر به اطلاع SGK رسیده باشد، طبق رویهٔ دیوان عالی کشور ممکن است این مهلت جاری نشود؛ با این حال صبر کردن انتخابی پرخطر است.
• پیش‌شرط: برای احراز مدت بیمهٔ مبتنی بر قرارداد کار، مراجعهٔ نخست به SGK الزامی نیست (قانون شمارهٔ 7036، مادهٔ 4) و این دعوا مشمول میانجی‌گری اجباری هم نیست.
• طرفین و ادله: دعوا علیه کارفرما طرح و به SGK اعلام می‌شود. ادلهٔ اصلی عبارت‌اند از شاهدانی که در همان دوره در فهرست حقوق کارگاه بوده‌اند، کارکنان کارگاه‌های مجاور، پرداخت‌های بانکی، مکاتبات و صورت‌جلسه‌های بازرسی پلیس یا SGK.
• همراه با مطالبات: کار بدون بیمه یا اعلام ناقص، امکان فسخ با دلیل موجه را به کارگر می‌دهد. چون اثبات سابقهٔ خدمت و مطالبات پاداش پایان خدمت، حق اخطار و دیگر مطالبات تابع قواعد دادرسی متفاوتی‌اند، معمولاً در پرونده‌های جداگانه پیگیری می‌شوند.

حادثهٔ ناشی از کار و بیماری شغلی

کارگری که دچار حادثهٔ ناشی از کار یا بیماری شغلی شده، جدا از مستمری‌ها و کمک‌هزینه‌هایی که SGK برقرار می‌کند، می‌تواند از کارفرمای مقصر خسارت مادی و معنوی مطالبه کند؛ در صورت فوت، بستگان او خسارت محرومیت از نفقه و خسارت معنوی می‌خواهند. این دعاوی مشمول میانجی‌گری اجباری نیستند و می‌توان آن‌ها را در محل وقوع حادثه یا محل اقامت کارگر زیان‌دیده نیز طرح کرد (قانون شمارهٔ 7036، مادهٔ 3 و مادهٔ 6). مقرراتی که قانون شمارهٔ 7589 به مادهٔ 55 قانون تعهدات ترکیه افزوده، برای رویدادهایی که پس از 31 ژوئیه 2026 رخ می‌دهند، آغاز تعلق سود به خسارت صدمهٔ بدنی و روش کسر پرداخت‌های پیش از دعوا را از نو تنظیم کرده است؛ از این رو پیش از پذیرفتن پرداخت‌های جزئی از بیمه یا کارفرما، بررسی محاسبه اهمیت دارد.

شرایط مقرری بیکاری و مبالغ سال 2026

مقرری بیکاری را İŞKUR به بیمه‌شده‌ای می‌پردازد که قراردادش بدون خواست و تقصیر خودش پایان یافته است (قانون شمارهٔ 4447، مادهٔ 50–51). شرایط:

• کار بی‌وقفه با قرارداد کار در 120 روز آخر پیش از فسخ
• پرداخت حق بیمهٔ بیکاری برای دست‌کم 600 روز در 3 سال آخر
• پایان قرارداد به دلیلی مانند فسخ از سوی کارفرما (به‌جز نقض قواعد اخلاقی و حسن نیت)، فسخ با دلیل موجه از سوی کارگر، پایان قرارداد مدت‌معین، تعطیلی یا انتقال کارگاه — با استعفا حقی ایجاد نمی‌شود
• مراجعه به İŞKUR به‌طور مستقیم یا از طریق e-Devlet ظرف 30 روز پس از فسخ

مقرری روزانه 40% میانگین روزانهٔ درآمد مشمول حق بیمه در 4 ماه آخر است و مبلغ ماهانه نمی‌تواند از 80% حداقل دستمزد ناخالص بیشتر شود. در سال 2026 این سقف 26.424 TL است؛ برای کسی که با حداقل دستمزد کار کرده، مقرری 13.212 TL ناخالص و پس از کسر مالیات تمبر حدود 13.112 TL است. برای نمونه، کسی که میانگین درآمد ناخالصش در 4 ماه آخر 40.000 TL بوده، ماهانه حدود 16.000 TL مقرری ناخالص می‌گیرد. برای کارگری که دعوای بازگشت به کار را برده ولی به کار بازگردانده نشده، استحقاق بر پایهٔ حق بیمه‌هایی که به سبب دعوا پرداخت شده از نو تعیین می‌شود.

آیا ابرانامه (ibraname) معتبر است؟

رایج است که هنگام ترک کار، سندی با عبارت «همهٔ حقوقم را دریافت کردم و کارفرما را بری‌الذمه می‌کنم» به امضای کارگر برسانند. طبق مادهٔ 420 قانون تعهدات ترکیه، قرارداد ابرا دربارهٔ مطالبات کارگر تنها در صورتی معتبر است که همهٔ شرایط زیر وجود داشته باشد:

• کتبی باشد.
• در تاریخ ابرا، دست‌کم 1 ماه از پایان قرارداد گذشته باشد.
• نوع و مبلغ طلبی که از آن ابرا می‌شود به‌روشنی نوشته شده باشد.
• پرداخت به میزان مبلغ ابراشده و به اندازهٔ استحقاق کارگر از طریق بانک انجام شده باشد.

ابرانامه‌ای که این شرایط را نداشته باشد مطلقاً باطل است. با این حال پرداختی که در ابرانامهٔ نامعتبر نشان داده شده، اغلب رسید تلقی و از طلب کسر می‌شود. از این رو ابرانامه‌های چاپی که در روز فسخ امضا می‌شوند در بیشتر پرونده‌ها کارگر را ملزم نمی‌کنند؛ اما سند توافقی که در میانجی‌گری امضا می‌شود ابرانامه نیست و نسبت به موضوعات مورد توافق اثر قطعی دارد.

مرور زمان و مهلت‌های مسقط حق در یک جدول

از زمان مراجعه به دفتر میانجی‌گری تا تنظیم صورت‌جلسهٔ نهایی، مرور زمان متوقف می‌شود و مهلت مسقط حق جاری نمی‌شود (قانون شمارهٔ 7036، مادهٔ 3/17). هنگام تعیین اینکه کدام مهلت جاری است، یادداشت کردن تاریخ فسخ، تاریخ ابلاغ و تاریخ درخواست میانجی‌گری همراه با اسناد آن‌ها از خطای محاسبه جلوگیری می‌کند.

میانجی‌گری اجباری پیش از طرح دعوا

در مطالبات و خسارت‌های کارگر یا کارفرما که مبتنی بر قانون یا قرارداد فردی یا دسته‌جمعی کار است، و نیز در درخواست‌های بازگشت به کار، مراجعه به میانجی پیش از طرح دعوا شرط اقامهٔ دعوا است؛ همین قاعده در دعاوی ابطال اعتراض به اجرا، نفی دین و استرداد مربوط به این مطالبات نیز جاری است. درخواست به دفتر میانجی‌گری در محل اقامت طرف مقابل یا محل انجام کار داده می‌شود (قانون شمارهٔ 7036، مادهٔ 3/5)؛ در استانبول این دفاتر، دفاتر میانجی‌گری مستقر در کاخ‌های دادگستری‌اند.

• مدت: میانجی روند را ظرف 3 هفته از تاریخ تعیین به پایان می‌رساند؛ در موارد ضروری می‌تواند آن را حداکثر 1 هفته تمدید کند.
• حضور: طرفین می‌توانند شخصاً، از طریق نمایندگان قانونی یا وکلای خود حاضر شوند؛ کارفرما می‌تواند با کارمندی که کتباً به او اختیار داده نیز نمایندگی شود.
• حاضر نشدن در جلسهٔ نخست: طرفی که بدون عذر موجه در جلسهٔ نخست حاضر نشود، حتی اگر در دعوا محق شناخته شود، مسئول نیمی از هزینه‌های دادرسی که طرف مقابل ملزم به پرداخت آن است خواهد بود و حق‌الوکالهٔ مورد حکم به سود او به نصف کاهش می‌یابد (مادهٔ 3/12 اصلاحی به‌موجب قانون شمارهٔ 7531).
• هزینه: اگر توافقی حاصل نشود، حق‌الزحمهٔ میانجی‌گری برای دو ساعت نخست از بودجهٔ وزارت دادگستری پرداخت می‌شود؛ سپس به هزینه‌های دادرسی افزوده می‌شود.
• توافق: سند توافق امضاشده در حکم رأی دادگاه و قابل اجرا است؛ برای اقلام مورد توافق بعداً نمی‌توان طرح دعوا کرد. از این رو هر قلم و هر مبلغ در سند باید درست محاسبه شده باشد.

دعاوی خسارت ناشی از حوادث کار و بیماری‌های شغلی و دعاوی اثبات سابقهٔ خدمت مشمول میانجی‌گری اجباری نیستند.

روند دعوا در دادگاه کار گام‌به‌گام

1. دادخواست: صورت‌جلسهٔ نهایی میانجی‌گری به دادخواست پیوست می‌شود. اگر صورت‌جلسه پیوست نشود، دادگاه مهلت قطعی یک‌هفته‌ای می‌دهد؛ اگر معلوم شود اصلاً به میانجی مراجعه نشده، دعوا از جهت شکلی رد می‌شود.
2. پاسخ و گردآوری ادله: در دادگاه‌های کار آیین دادرسی ساده اعمال می‌شود. سوابق SGK، فیش‌های حقوقی، سوابق بانکی و اسناد کارگاه خواسته می‌شود.
3. جلسهٔ استماع شهود: در ادعاهای اضافه‌کاری، آزار سازمانی و فسخ با دلیل موجه مرحلهٔ تعیین‌کننده است.
4. گزارش کارشناسی: اقلام مطالبات را کارشناس (bilirkişi) حسابداری هر یک جداگانه محاسبه می‌کند؛ به گزارش می‌توان اعتراض کرد.
5. افزایش خواسته و صدور رأی: خواسته بر پایهٔ گزارش افزایش می‌یابد و سپس رأی صادر می‌شود.
6. تجدیدنظر و فرجام: ظرف دو هفته از ابلاغ رأی می‌توان تجدیدنظرخواهی (istinaf) کرد؛ آرایی که از نصاب مالی بیشترند قابل فرجام‌خواهی‌اند. بدون انتظار برای قطعیت رأی می‌توان عملیات اجرایی بر پایهٔ رأی (ilamlı icra) را آغاز کرد.

دعوای طلب با مبلغ نامعین لغو شد: اکنون دعوای جزئی و یک‌بار افزایش

سال‌ها، چون مبلغ به محاسبهٔ کارشناس بستگی داشت، دعاوی مطالبات کارگری به‌صورت دعوای طلب با مبلغ نامعین با ارزشی اندک طرح می‌شد و پس از گزارش، خواسته افزایش می‌یافت. قانون شمارهٔ 7589 مادهٔ 107 قانون آیین دادرسی مدنی (HMK) را که این نوع دعوا را تنظیم می‌کرد از 31 ژوئیه 2026 نسخ کرد. در دعاویی که پس از این تاریخ طرح می‌شوند، راه دعوای جزئی (kısmi dava) است که در آن بخشی از طلب مطالبه می‌شود: خواسته را می‌توان در همان دعوا تنها یک بار تا پایان مرحلهٔ تحقیقات و بدون نیاز به اصلاح دادخواست (ıslah) افزایش داد و مرور زمان بخش افزوده‌شده در تاریخ طرح دعوا قطع‌شده تلقی می‌شود (HMK، مادهٔ 109/4). دعاوی طلب با مبلغ نامعین که پیش از 31 ژوئیه 2026 طرح شده‌اند طبق حکم پیشین ادامه می‌یابند. چون حق افزایش تنها یک بار قابل استفاده است، مهم شده که پیش از روشن شدن تکلیف اعتراض‌ها به گزارش کارشناس، شتاب‌زده افزایش داده نشود.

هزینه‌های دعوای کار (2026)

طرف بازنده هزینه‌های دادرسی طرف مقابل و حق‌الوکالهٔ تعیین‌شده بر پایهٔ تعرفه را می‌پردازد؛ این مبلغ از قرارداد حق‌الوکاله‌ای که موکل با وکیل خود بسته جدا است.

دعوای کار چقدر طول می‌کشد؟

در دادگاه‌های کار استانبول دعاوی مطالبات معمولاً 1 تا 2 سال و دعاوی بازگشت به کار کوتاه‌تر طول می‌کشد؛ مرحلهٔ تجدیدنظر مدت را طولانی‌تر می‌کند. طبق حکمی که قانون شمارهٔ 7589 به مادهٔ 147 HMK افزوده، فاصلهٔ میان جلسه‌ها اصولاً نمی‌تواند از سه ماه بیشتر باشد؛ در موارد ضروری مانند طولانی شدن بررسی کارشناسی، قاضی با ذکر دلیل می‌تواند مهلت طولانی‌تری بدهد.

دعوا در کدام دادگاه کار استانبول طرح می‌شود؟

در دعاوی کار، دادگاه صالح دادگاه محل اقامت خوانده در تاریخ طرح دعوا و دادگاه محل انجام کار است؛ در دعاوی حادثهٔ ناشی از کار، محل وقوع حادثه و محل اقامت کارگر زیان‌دیده نیز صلاحیت دارند. توافق‌های صلاحیتی مغایر با این قواعد باطل‌اند (قانون شمارهٔ 7036، مادهٔ 6). در استانبول دادگاه‌های کار در کاخ دادگستری استانبول (چاغلایان)، کاخ دادگستری آناتولی (کارتال) و دادگستری‌های باکرکوی، کوچوک‌چکمجه، بیوک‌چکمجه و غازی‌عثمان‌پاشا قرار دارند؛ در دادگستری‌هایی که دادگاه کار ندارند، دادگاه حقوقی بدوی (asliye hukuk mahkemesi) در مقام دادگاه کار به این دعاوی رسیدگی می‌کند. اگر دفتر مرکزی شرکت در یک منطقه و کارگاه در منطقهٔ دیگری باشد، در هر دو جا می‌توان طرح دعوا کرد؛ انتخاب میان آن‌ها بر پایهٔ دلایل عملی مانند محل حضور شاهدان و ادله سنجیده می‌شود. دادگستری مربوط به منطقهٔ خود را می‌توانید از فهرست مناطق و دادگستری‌های استانبول ما پیدا کنید. دفتر ما در باکرکوی است؛ پرونده‌های دیگر دادگستری‌های استانبول نیز پیگیری می‌شود.

اشتباه‌های رایج کارگران

• یکی دانستن مهلت بازگشت به کار با میانجی‌گری: مهلت یک‌ماهه برای مراجعه به میانجی است نه برای طرح دعوا؛ پس از صورت‌جلسهٔ نهایی، مهلت دوهفته‌ای جداگانه‌ای برای طرح دعوا آغاز می‌شود.
• امضای اسناد چاپی در روز فسخ: امضای استعفانامه یا متن توافق فسخ دوجانبه می‌تواند فسخ از سوی کارفرما را به فسخ از سوی کارگر تبدیل کند و حق پاداش پایان خدمت و مقرری بیکاری را محل مناقشه سازد.
• ننوشتن دلیل در اخطار فسخ با دلیل موجه: عبارت «به خواست خودم کار را ترک می‌کنم» اثبات بعدی دلیل موجه را دشوار می‌کند.
• مستند نکردن پرداخت‌های نقدی: اگر کارگری که در فیش حقوقی‌اش حداقل دستمزد دیده می‌شود اما پرداخت اضافی نقدی می‌گیرد، نتواند دستمزد واقعی را اثبات کند، خسارت بر پایهٔ دستمزد کمتر محاسبه می‌شود.
• توافق بدون محاسبه در میانجی‌گری: برای اقلامی که در سند توافق نوشته شده بعداً نمی‌توان طرح دعوا کرد؛ اقلام نانوشته را باید جداگانه مطالبه کرد.
• صبر کردن برای اثبات سابقهٔ خدمت: مهلت پنج‌سالهٔ مسقط حق سال‌به‌سال سپری می‌شود؛ هر سال انتظار ممکن است به معنای از دست رفتن یک سال مدت بیمه باشد.
• حاضر نشدن در نخستین جلسهٔ میانجی‌گری: حتی اگر دعوا به سود شما باشد، به تحمل نیمی از هزینه‌های دادرسی و کاهش حق‌الوکاله به نصف می‌انجامد.

اسناد لازم برای محاسبهٔ مطالبات

• قرارداد کار، اخطار فسخ و در صورت وجود، استعفانامه یا متن توافق فسخ دوجانبه
• فیش‌های حقوقی و صورت‌حساب بانکی 12 ماه آخر
• سوابق خدمت SGK دریافت‌شده از e-Devlet و کد خروج مندرج در اعلامیهٔ ترک کار
• اسنادی که پرداخت‌های رفت‌وآمد، غذا، مزایا و پاداش را نشان می‌دهد
• سوابق نشان‌دهندهٔ ساعات کار، جدول شیفت‌ها، مکاتبات و اطلاعات شاهدان
• فرم‌های مرخصی سالانه و سوابق استفاده از مرخصی
• در صورت وجود، ابرانامه، نامهٔ درخواست دفاعیه، صورت‌جلسه‌ها، گواهی‌های پزشکی و شکایت‌ها

کارهایی که در حقوق کار انجام می‌دهیم

• مطالبات پاداش پایان خدمت، حق اخطار، اضافه‌کاری، روز تعطیل هفتگی، تعطیلات عمومی و مرخصی سالانه
• میانجی‌گری و دعاوی بازگشت به کار
• پرونده‌های فسخ با دلیل موجه و آزار سازمانی
• اختلافات اثبات سابقهٔ خدمت، کد خروج و SGK
• خسارت حوادث ناشی از کار و بیماری‌های شغلی
• برای کارفرمایان: روندهای فسخ، درخواست دفاعیه، قراردادهای کار و نمایندگی در میانجی‌گری

اطلاعات این صفحه جنبهٔ کلی دارد و بر پایهٔ قوانین لازم‌الاجرا تا سپتامبر 2026 تهیه شده است. مهلت‌ها در حقوق کار کوتاه‌اند و ارقام ممکن است سالی دو بار تغییر کنند؛ توصیه می‌شود دربارهٔ وضعیت مشخص خود بی‌درنگ با وکیل مشورت کنید.