İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır? Süreler, Vergi ve 2026 Örneği

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini karşı tarafa önceden haber vermeden, yani kanundaki bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği tazminattır. İşçi çoğu zaman alacaklı taraftır; ancak bildirim süresine uymadan işi bırakan işçi de işverene bu bedeli ödemek zorunda kalabilir. Tutar, işçinin kıdemine göre 2 ile 8 hafta arasında değişen sürenin giydirilmiş brüt ücreti kadardır. Bu yazıda süreleri, kimlerin hak kazandığını, hesap yöntemini, vergi kesintisini ve 2026 tarihli bir örneği adım adım anlatıyoruz.

İhbar süreleri: İş Kanunu m.17 tablosu #

İş Kanunu m.17’ye göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sözleşme, bildirimden itibaren aşağıdaki sürelerin sonunda sona ermiş sayılır. Süre, işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenir:

Bu süreler asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir, ancak kısaltılamaz. Sözleşmenizde daha uzun bir süre yazıyorsa hesap o süre üzerinden yapılır. Üst sınır yoktur: 20 yıl çalışan işçinin kanuni süresi de 8 haftadır. Kıdem hesabındaki yıllık tavan burada uygulanmaz.

Kimler ihbar tazminatı alabilir, kimler alamaz? #

İhbar tazminatının doğması için üç şart birlikte aranır: sözleşme belirsiz süreli olmalı, fesih bildirim süresi tanınmadan yapılmalı ve feshi yapan tarafın elinde bildirimsiz fesih hakkı veren haklı bir neden bulunmamalıdır. Kıdem tazminatından farklı olarak bir yıllık çalışma şartı yoktur; iki ay çalışmış işçi de deneme süresi dışında 2 haftalık ihbar tazminatına hak kazanabilir.

Hak kazandıran durumlar #

Kural olarak hak kazanılan durumlar:

• İşverenin geçerli bir nedenle (performans, işletme gerekleri, küçülme) ya da hiçbir neden göstermeden, önel vermeden işçiyi çıkarması
• İşverenin haklı neden iddiasıyla fesih yapması, ancak bu nedenin mahkemede ispatlanamaması
• İşverenin bildirim süresi başladıktan sonra süre dolmadan işçiyi işten çıkarması (kalan süre için)
• İşe iade kararına rağmen işe başlatılmayan ve daha önce bildirim süresi verilmemiş işçi (m.21)

Hak doğmayan durumlar #

Kural olarak ihbar tazminatı doğmayan durumlar:

• Belirli süreli sözleşmenin süresi dolarak sona ermesi; m.17 yalnız belirsiz süreli sözleşmeler içindir
• Deneme süresinde yapılan fesih; m.15 bu sürede bildirim süresine gerek olmadan tazminatsız fesih imkânı verir
• İşverenin m.25’teki haklı nedenlerle derhâl feshi (ör. devamsızlık, hırsızlık, sataşma)
• İşçinin kendi isteğiyle istifası ya da m.24’teki haklı nedenlerle derhâl feshi
• İşverenin bildirim süresini tam olarak kullandırması ya da bu sürenin ücretini fesihle birlikte peşin ödemesi

Tazminatlı istifada durum #

İşçinin haklı nedenle fesih yapması, tazminatlı istifa olarak bilinen durumdur: işçi kıdem tazminatı alır ama ihbar tazminatı isteyemez, çünkü sözleşmeyi kendisi ve derhâl sona erdirmiştir.

İşçi istifa ederken ihbar süresine uymazsa ne olur? #

Bildirim yükümlülüğü iki taraf için de geçerlidir. Haklı bir nedeni olmadan istifa eden işçi, kıdemine göre belirlenen süre kadar çalışmaya devam etmek zorundadır. Örneğin 4 yıllık kıdemi olan işçi istifa dilekçesini verdiği gün işi bırakırsa, 8 haftalık ücreti tutarında ihbar tazminatını işverene ödemekle yükümlü hâle gelir.

Uygulamada dikkat edilmesi gereken üç nokta vardır:

• İşveren bildirim süresinden vazgeçer ve işçinin hemen ayrılmasını kabul ederse bu bedeli isteyemez. Bu kabulü istifa dilekçesinin altına ya da ayrı bir yazıya işverenin imzasıyla almak işçinin yararınadır.
• İşveren bu alacağını, işçinin rızası olmadan son ay ücretinden kendiliğinden kesemez; Türk Borçlar Kanunu m.407, ücret alacağının işçinin rızası olmadan takas edilmesini kural olarak yasaklar. İşveren alacağını arabuluculuk ve dava yoluyla ister.
• İstifanın gerçek nedeni ücretin ödenmemesi, sigorta priminin eksik yatırılması ya da mobbing ise, bu neden fesih bildiriminde açıkça yazılmalıdır. Aksi hâlde hem kıdem hakkı kaybedilebilir hem de işçi, bildirim süresine uymayan borçlu taraf gibi görünebilir.

Hesaplamada giydirilmiş ücret kullanılır #

İş Kanunu m.17’nin son fıkrası, ihbar tazminatı ile peşin ödenecek bildirim ücretinin hesabında çıplak ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya parayla ölçülebilen sözleşmeden ve kanundan doğan menfaatlerin de dikkate alınmasını öngörür. Bu, kıdem tazminatındaki giydirilmiş brüt ücret kavramıyla aynıdır:

• Hesaba katılır: Düzenli yol ve yemek yardımı, yakacak ve giyim yardımı, sürekli nitelikteki prim ve ikramiyelerin aylığa düşen payı
• Hesaba katılmaz: Fazla mesai ücreti, hafta tatili ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, bir defaya mahsus ödemeler

Formül şudur:

İhbar Tazminatı = (Aylık giydirilmiş brüt ücret ÷ 30) × 7 × hafta sayısı

Giydirilmiş ücretin ayrıntısı ve yan ödemelerin nasıl aylığa çevrileceği kıdem tazminatı nasıl hesaplanır yazımızda örneklerle anlatılmıştır; iki hesapta aynı ücret esas alınır. Fark şudur: kıdemde her yıl için tavan vardır, bildirim ücretinde yoktur.

Vergi ve kesintiler: kıdemden farkı #

İhbar ve kıdem alacakları en çok vergi konusunda karıştırılır. Gelir Vergisi Kanunu m.25/7’deki gelir vergisi istisnası yalnızca kıdem ödemesini kapsar. İhbar tazminatı ise GVK m.61 kapsamında ücret sayılır. Bu nedenle kesintiler şöyledir:

Gelir vergisi oranı sabit değildir; ücretlilere uygulanan 2026 tarifesinde oran, yıl başından o aya kadar biriken matraha göre %15’ten %40’a kadar kademeli olarak artar. Yılın son aylarında ayrılan ve yüksek ücret alan bir çalışandan daha yüksek oranda vergi kesilmesi bu yüzdendir. Asgari ücrete isabet eden gelir ve damga vergisi istisnası, Gelir İdaresinin görüşüne göre o ayın normal ücretinde tamamen kullanılamamışsa kalan kısmı kadar ihbar tazminatına da uygulanabilir. Dava sonunda hükmedilen ihbar tazminatı da brüt olarak belirlenir; vergi kesintisi ödeme sırasında yapılır.

2026 tarihli örnek ihbar tazminatı hesabı #

Aşağıdaki örnek kurgusaldır ve yöntemi göstermek içindir. 2 Şubat 2022’de işe giren bir çalışan, 15 Eylül 2026’da işveren tarafından “küçülme” gerekçesiyle, önel verilmeden ve bildirim ücreti peşin ödenmeden işten çıkarılıyor. Aylık brüt ücreti 60.000 TL; ayda 4.000 TL yemek ve 2.500 TL yol yardımı nakden ödeniyor, ayrıca yılda iki kez 30.000 TL ikramiye veriliyor.

Hesap adımları #

1. Kıdemi bulun: 2 Şubat 2022 – 15 Eylül 2026 arası 4 yıl 7 aydan fazladır. 3 yıldan fazla kıdem olduğu için bildirim süresi 8 hafta (56 gün).
2. Giydirilmiş aylık ücreti hesaplayın: 60.000 + 4.000 + 2.500 + (60.000 ÷ 12 = 5.000) = 71.500 TL
3. Günlük ücrete çevirin: 71.500 ÷ 30 = 2.383,33 TL
4. Brüt ihbar tazminatı: 2.383,33 × 56 = 133.466,67 TL
5. Damga vergisi: 133.466,67 × 0,00759 = 1.013,01 TL
6. Gelir vergisi: Çalışanın eylül ayındaki kümülatif matrahının ücretliler için %27’lik dilimde (400.000–1.500.000 TL) olduğu ve asgari ücret istisnasının eylül ücretinde tamamen kullanıldığı varsayımıyla 133.466,67 × 0,27 = 36.036,00 TL
7. Yaklaşık net ödeme: 133.466,67 − 1.013,01 − 36.036,00 = 96.417,66 TL

Aynı fesihte istenebilecek diğer kalemler #

Aynı çalışana ayrıca kıdem ödemesi ve kullanılmayan yıllık izin ücreti yapılır. Bu kalemleri birlikte görmek için kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz; araç ihbar tazminatını brüt olarak gösterir, gelir vergisi kesintisini ayrıca düşmeniz gerekir. Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacaklarınız varsa bunlar ayrı kalemlerdir ve işçilik alacakları hesaplama aracıyla hesaplanabilir.

İhbar süresi yerine peşin ödeme ve iş arama izni #

İşveren işçiyi çıkarırken iki yoldan birini seçebilir: işçiyi bildirim süresi boyunca çalıştırmaya devam etmek ya da bu sürenin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirmek (m.17/5). Peşin ödeme, fesihle birlikte ve giydirilmiş ücret üzerinden yapılmalıdır; tutar eksikse fark ihbar tazminatı olarak istenebilir. Vergi yönünden peşin ödenen bildirim ücreti de ücret gibi vergilendirilir.

İşçi bildirim süresi içinde çalıştırılıyorsa iş arama izni gündeme gelir. İş Kanunu m.27’ye göre:

• İşveren, bildirim süresi içinde işçiye iş saatleri içinde ve ücret kesmeden günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır.
• İşçi isterse bu saatleri birleştirip toplu kullanabilir; bunun için izni işten ayrılacağı günden önceki günlere denk getirip işverene bildirmelidir.
• İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o sürenin ücreti ödenir.
• İşveren işçiyi iş arama izni saatlerinde çalıştırırsa, bu sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Ayrıca m.59’a göre işverenin feshinde bildirim süresi ve iş arama izni, yıllık ücretli izinle iç içe geçirilemez. İşveren “ihbar süresinde kalan izinlerini kullan” diyerek izin ücretini ödemekten kurtulamaz.

İş güvencesi, işe iade ve kötüniyet tazminatı ile ilişkisi #

İhbar tazminatının ödenmiş olması feshin geçerli olduğu anlamına gelmez. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde 6 aylık kıdemi olan işçi, bildirim ücreti peşin ödenmiş olsa bile feshin geçersizliğini ileri sürebilir. İşe iade kararından sonra işçi işe başlatılırsa peşin ödenen bildirim ücreti mahsup edilir; başlatılmazsa ve bildirim süresi verilmemişse bu sürenin ücreti ayrıca ödenir. Süreler ve şartlar için işe iade davası rehberimize bakabilirsiniz.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçinin sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatı istenebilir. Bildirim süresine de uyulmamışsa ihbar tazminatı bunun yanında ayrıca ödenir.

Zamanaşımı, faiz ve arabuluculuk #

İş Kanunu Ek m.3’e göre iş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden doğan alacakta zamanaşımı süresi 5 yıldır ve fesih tarihinden işlemeye başlar. Kıdem alacağına uygulanan mevduata ödenen en yüksek faiz burada uygulanmaz; ihbar tazminatına kural olarak işverenin temerrüde düşürüldüğü tarihten itibaren yasal faiz istenir. Bu nedenle ödeme yapılmadığında işverene ihtarname göndermek, faizin başlangıcı bakımından fark yaratabilir.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu m.3). Bu kural hem işçinin hem de istifa eden işçiden ihbar tazminatı isteyen işverenin alacağı için geçerlidir. Süreç şöyle işler:

1. Hesap tablosunu hazırlayın: Giriş-çıkış tarihi, bordrolar, banka dökümleri, yan ödemelerin belgeleri ve fesih bildirimi bir arada olmalıdır.
2. Arabuluculuk bürosuna başvurun: Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki büroya yapılır. Başvurudan son tutanağa kadar zamanaşımı durur.
3. Görüşmelere katılın: Arabulucu başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren 3 hafta içinde sonuçlandırır; bu süre zorunlu hâllerde en fazla 1 hafta uzatılabilir.
4. Anlaşma olursa: Kalemlerin ve tutarların tutanakta tek tek yazıldığını kontrol edin; anlaşma belgesiyle aynı konuda sonradan dava açılamaz.
5. Anlaşma olmazsa: Son tutanakla iş mahkemesinde dava açılır.

İhbar, kıdem, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının birlikte değerlendirilmesi için iş ve sosyal güvenlik hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.

Sık yapılan hatalar #

• Çıplak ücretle hesap yapmak: Yol, yemek ve düzenli ikramiye gibi yan ödemeler atlandığında sonuç belirgin biçimde düşer. Bordroda görünmeyen ancak her ay bankaya yatan ödemeler de dekontlarla ispatlanabilir.
• Kıdemi yanlış belirlemek: Süre, işe giriş tarihinden fesih bildiriminin yapıldığı tarihe kadar hesaplanır. Aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde geçen çalışmalar da dikkate alınır; 1,5 yıl ya da 3 yıl sınırına birkaç gün kala yapılan fesihlerde bu hesap özellikle önem taşır.
• Brüt ve net tutarı karıştırmak: Arabuluculukta konuşulan rakamın brüt mü net mi olduğu tutanağa açıkça yazılmalıdır. Aksi hâlde vergi kesildikten sonra beklenenden düşük bir ödeme yapılabilir.
• İbranameyi incelemeden imzalamak: Fesihten sonra bir ay geçmeden düzenlenen, kalemleri ve tutarları tek tek göstermeyen ya da ödemesi banka üzerinden yapılmayan ibraname geçersiz sayılır. Yine de imzalı bir belgenin geçersizliğini ileri sürmek ek ispat yükü getirir.
• Çıkış belgelerini saklamamak: Fesih bildirimi, SGK işten ayrılış bildirgesi, son bordro ve banka dökümü, ileride hangi tarafın bildirim süresine uymadığını gösteren temel belgelerdir.

Kısa özet #

• İhbar tazminatı, belirsiz süreli sözleşmeyi bildirim süresine uymadan fesheden tarafın ödediği tazminattır; işçi de işveren de borçlu olabilir.
• Süreler kıdeme göre 2, 4, 6 ve 8 haftadır; sözleşmeyle artırılabilir, tavan uygulanmaz.
• Bir yıllık çalışma şartı yoktur; belirli süreli sözleşmede, deneme süresinde ve haklı nedenle derhâl fesihte doğmaz.
• Hesap giydirilmiş brüt ücretle yapılır: (aylık ücret ÷ 30) × 7 × hafta.
• Kıdem ödemesinden farklı olarak gelir vergisine tabidir; damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez.
• Bildirim süresinde günde en az 2 saat ücretli iş arama izni verilir; bu süre yıllık izinle birleştirilemez.
• Zamanaşımı 5 yıldır; dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur.